Zorg voor de medewerkers
|
Het is niet realistisch om te denken dat er toveroplossingen bestaan voor het torenhoge personeelsprobleem in de zorg. Een meersporenbeleid dat inzet op de aantrekkelijkheid van het beroep in combinatie met meer flexibiliteit qua inzet van profielen en een andere arbeidsorganisatie kunnen de scherpe kanten van het probleem wat verzachten. Ook de inzet van technologie en domotica, en het verminderen van de administratieve overlast kunnen helpen. Maar zorg zal altijd in hoge mate mensenwerk blijven. De stijgende zorgvraag zal de vraag naar (gekwalificeerde) zorgprofessionals in de nabije toekomst verder doen toenemen. Zorgnet-Icuro publiceerde een uitgebreide nota met aanbevelingen om zorgberoepen aantrekkelijker te maken, het werk voor de medewerkers werkbaar en houdbaar te maken, en ervoor te zorgen dat de zorgaanbieders het werk op de werkvloer met de vele openstaande vacatures ook georganiseerd krijgen.
Lees hier de nota Personeelsschaarste in de zorg. Geen one-size-fits-all solution, wel een samenspel van diverse maatregelen
We lichten er enkele speerpunten uit:
Het is evident dat we moeten blijven investeren in campagnes om de zorgberoepen in de kijker te zetten en jongeren te motiveren hiervoor te kiezen. Evengoed moeten we blijven inspanningen leveren om kansengroepen en zij-instromers toe te leiden naar de zorg. We moeten samen constructief werken aan een positieve beeldvorming van de sector. De basisopleidingen dienen voldoende generiek te zijn, met specialisatiemogelijkheden, zodat zorgpersoneel doorheen hun loopbaan voldoende flexibel inzetbaar is, gemakkelijk van job kan switchen naar andere contexten en inhoud, en doorgroeimogelijkheden heeft.
Om kwaliteitsvolle zorg te kunnen blijven leveren in een context van schaarste hebben we nood aan wendbaarder zorgorganisaties. Het is essentieel dat we uiteenlopende profielen dynamisch kunnen inschakelen op de werkvloer, op basis van het principe dat wie bekwaam is, ook bevoegd is. Recent hebben er belangrijke wijzigingen plaatsgevonden in de wetgeving over de uitoefening van gezondheidszorgberoepen (WUG), met name de hervorming van de verpleegkunde. Hoewel die veranderingen positieve ontwikkelingen met zich meebrachten, zijn er ook nieuwe uitdagingen en bestaande knelpunten aan het licht gekomen. Een verdere herziening van de WUG, samen met een noodzakelijke evaluatie in samenspraak met alle stakeholders, is nu meer dan ooit aan de orde.
We vragen een betere verloning voor onregelmatige prestaties. Avond- en nachtwerk, werken op zaterdag en zondag… zijn inherent aan het werken in de zorgsector, maar zijn belastend voor de medewerker. Het is een van de voornaamste hindernissen voor de aantrekkelijkheid van het beroep. Een benchmark met andere sectoren leert dat we hier achterop lopen. Plannen voor een betere verloning van zorgmedewerkers moeten zich vooral focussen op een aangepaste beloning van deze onregelmatige prestaties en voorkomen dat mensen kiezen voor interimwerk of een zelfstandigenstatuut om aan de onregelmatige prestaties te ontsnappen.
De loons- en arbeidsvoorwaarden voor de medewerkers in de federale en Vlaamse sectoren moeten gelijk blijven lopen. Anders ontstaat er een ongelijk speelveld in de war for talent.
De praktijk van interim- en projectstaffing in de zorg heeft de afgelopen jaren al te hoge proporties aangenomen. Zorgorganisaties moeten voldoen aan de wettelijke personeelsnormen om kwalitatieve en veilige zorg te garanderen. Wanneer cruciale vacatures via het normale circuit niet kunnen worden ingevuld, zijn werkgevers genoodzaakt om beroep te doen op interimkrachten of projectverpleegkundigen of –zorgkundigen. Die kosten de werkgever anderhalf tot twee keer zoveel. Bovendien creëren ze tussen de zorgmedewerkers een ongelijk speelveld inzake loon-en arbeidsvoorwaarden. De winst gaat nu naar de kantoren die medewerkers weglokken bij de zorgaanbieders. Interim en projectarbeid evolueert steeds meer naar een enorme kostendriver van een sector die werkt met overheidsmiddelen. We vragen dat (interim- en) projectwerk in de zorg aan banden wordt gelegd.
We constateren dat medewerkers in de zorg meer en meer het slachtoffer worden van agressie, zowel verbaal als fysiek. Dit terugdringen moet een absolute beleidsprioriteit worden, om te vermijden dat agressie van patiënten zorgverleners de handdoek in de ring doet gooien.
Kan arbeidsmigratie een oplossing bieden voor de personeelsschaarste? Actief arbeidskrachten in het buitenland rekruteren en inzetten in de zorg is niet eenvoudig. De administratieve procedures zijn behoorlijk complex. Het gaat in de eerste plaats om de erkenning van hun diploma, en het in orde krijgen van de werk- en verblijfsvergunning. Werkgevers die trajecten van actieve arbeidsmigratie lopen, moeten veel investeren in de voorbereiding en de begeleiding van de arbeidsmigranten op de werkvloer. We mogen ook de ethische vragen bij arbeidsmigratie niet uit de weg gaan. Zorgverleners die hun thuisland verlaten om hier te komen werken hebben vaak vooral als doel om hier een beter leven op te bouwen en hun familie over te brengen. Het kan ook niet de bedoeling zijn om zorgverleners uit landen weg te halen die eveneens met een tekort kampen. Kortom: arbeidsmigratie biedt zeker geen oplossing voor het niveau van schaarste waar we nu en in de toekomst in de zorg mee te maken hebben. We vragen aan de overheid wel om een coördinerende rol te spelen in de selectie van landen die voor arbeidsmigratie in aanmerking komen, de administratieve procedures te verkorten en te versoepelen, en hun inburgering te ondersteunen. De overheid moet erover waken dat actieve arbeidsmigratie gebeurt binnen een goed omschreven ethisch kader, wars van commercialisering.