IFIC in de federale gezondheidssectoren: Toelichting van de werkgevers bij het voortraject en de implementatie van de eerste fase

5 juni 2018 – Verstandhoudingscomité werkgevers PC 330 federale gezondheidsdiensten

In 2015 maakte minister De Block een eerste schijf middelen vrij voor de introductie van IFIC, een classificatie van functies in de zorgsector met een bijhorend loonmodel op basis van die functies. In de jaren voordien hadden de vakbonden en werkgevers IFIC als systeem ontwikkeld. Met de ondertekening van de eerste cao’s in september 2016 en december 2017 startte de uitrol in de voorzieningen en de toewijzing van de functies, meer bepaald met de beschrijving van alle functies. IFIC betekent een immense transitie. Zowat iedereen uit de ziekenhuissector(en) is immers betrokken partij. Een aantal beroepsfederaties reageerden behoorlijk scherp. Dat leidde tot het verspreiden van bepaalde soms, verwarrende informatie onder de werknemers. Toch willen de werkgevers wel degelijk luisteren naar de vragen van de beroepsfederaties. Onderstaande tekst van de ziekenhuiskoepels (Vlaanderen, Brussel, Wallonië) schetst de historiek van IFIC voor en tijdens de eerste introductiefase, en geeft toelichting bij de verschillende stappen die werden gezet, en een aantal die in de nabije toekomst zullen volgen.

Een lange voorgeschiedenis

Ruim vijftien jaar geleden kwamen de werkgevers en vakbonden van de federale gezondheidsdiensten (Paritair Comité 330) tot de gezamenlijke vaststelling dat het verloningsmodel in de sector de tand des tijds niet langer doorstond. De nood aan een geactualiseerd systeem drong zich op. Onder de naam IFIC namen ze samen het initiatief voor de ontwikkeling van een nieuwe functieclassificatie en bijhorend loonmodel.

De eisenbundels van de vakbonden en de prioriteitenlijsten van de werkgevers van de laatste jaren getuigen eveneens van die nood aan een nieuw verloningssysteem. De voornaamste vaststellingen waren:

• Het loonmodel en bijhorende financiering zijn meer dan 30 jaar oud.
• Lonen zijn vooral gebaseerd op diploma, maar wat met nieuwe functies, afstudeerrichtingen, specialisaties? Een aantal hangende claims en gerechtelijke uitspraken zijn niet geruststellend.
• De barema’s maken onlogische sprongen, kruisen elkaar over functies heen en hebben zeer verschillende looptijden.
• De barema’s van HBO5-verpleegkundigen, bachelor-verpleegkundigen en hoofdverpleegkundigen voldoen niet meer aan de verwachtingen en kunnen een upgrade gebruiken, zeker aan het begin van de loopbanen.

Jarenlang werd - steeds in samenwerking met de sector - gewerkt aan een antwoord op de geschetste problemen, in de vorm van een sectorspecifieke functieclassificatie en bijhorend loonmodel. Dat beantwoordt onder meer aan de volgende criteria:

• Verloning is gebaseerd op functie (hetzelfde loon voor dezelfde functie) in plaats van op diploma.
• Hogere aanvangslonen.
• De verticale loonspanning (verschil tussen loon bij het begin en op het einde van het barema) verhoogt naargelang de gemiddelde studieduur per categorie.
• Degressiviteit in anciënniteitsverhogingen.
• Coherente spanning tussen de verschillende barema’s: bijvoorbeeld geen kruising van het barema van een verpleegkundige (met toeslagen voor onregelmatige prestaties) en de hoofdverpleegkundige.
• Geen exuberante verschillen tussen de lagere en de hogere barema’s.
• Integratie van vergoedingen, complementen en toeslagen, BBT/BBK premies.
• Evolutie van alle barema’s aan hetzelfde aantal jaren anciënniteit (35 jaar).
•  …

Wegens de eigenheid van de zorgsector werd de uitwerking toevertrouwd aan een speciaal daartoe opgerichte vzw IF-IC. Die vzw werkte in eerste instantie samen met een klassieke, grote leverancier van functieclassificatiesystemen, met de sociale partners, met de beleidsmakers en met het werkveld. Hun gebundelde expertise mondde in de daaropvolgende jaren uit in een nieuw loonmodel met specifieke aandacht voor de zorgberoepen. Op basis van duizenden interviews met werknemers en in samenwerking met werknemers- en werkgeversorganisaties werden functies omschreven, wegingscriteria opgesteld (met een specifieke zorgbril) en wegingen doorgevoerd om te komen tot een analytisch systeem van functieclassificatie en bijhorend baremamodel.

Ondanks de herhaalde gezamenlijke vraag van de sociale partners maakten de vorige ministers geen budget vrij voor de implementatie van de IFIC-functieclassificatie en loonmodel. De vorige federale minister van Volksgezondheid en Sociale Zaken koos in 2011 daarentegen voor een premiesysteem voor een beperkte groep van verpleegkundigen. Omdat dat onvoldoende draagvlak had bij werkgevers en werknemers, werd het geïntroduceerd via een KB. Werkgevers vreesden onder meer voor de financiering. Terecht, zo bleek. Het aantal premies bleef gestaag toenemen en de financiering vanuit de overheid liep vele jaren achterstand op.

Beslissing minister De Block en introductie eerste fase

Bij haar aanstelling in 2015 constateerde de huidige minister van Volksgezondheid en Sociale Zaken, Maggie De Block, de toenemende onbetaalbaarheid en immobiliteit die dat premiesysteem teweeg bracht. Zij besliste het systeem niet verder uit te breiden en maakte 65 miljoen euro vrij voor de implementatie van het IFIC-loonmodel, gekoppeld aan de integratie van de premies voor bijzondere beroepstitels en -kwalificaties.

Vanaf dat moment werd de invoering van het nieuwe loonmodel concreet en startte meteen ook een zeer intensieve periode van onderhandelingen. Na twee jaar onderhandelen werd een akkoord bereikt over een systeem en een methode voor invoering, inclusief overgangsmaatregelen. Alle betrokken partijen (politiek, werkgevers en syndicaten) kregen een mandaat van hun leden of achterban om daarvan werk te maken.

Werkgevers en vakbonden hebben jarenlang geijverd voor de invoering van IFIC. Toch blijkt het – sinds het moment dat daarvoor budget werd vrijgemaakt – geen evident parcours om gezamenlijk een nieuw loonmodel in de sector te initiëren, rekening houdend met complexiteit (die ook te maken heeft met historische verloningsmodellen), het beschikbare budget en de verschillende zienswijzen. Het feit dat we slechts over een fractie (65 miljoen euro) van het nodige budget (zo’n 350 miljoen euro) beschikken, maakte dat er zeker niet eenvoudiger op: er moeten immers soms moeilijke keuzes worden gemaakt.

De tijd tikte echter genadeloos verder. De werkgevers werden – terecht – geacht geen middelen te laten verloren gaan door te lang aanslepende onderhandelingen.  Op 28 september 2016 werden de eerste twee cao’s getekend:
- De cao loonrapportering: werkgevers rapporteren hun oude barema’s en IFIC-functietoewijziging met het oog op een inschatting van de totaalkost.
- De cao met de beschrijving van alle geïdentificeerde functies, het zgn. functietapijt.
Recent formuleerden een aantal beroepsgroepen een reactie op dat functietapijt. Ten slotte volgden op 11 december 2017 de cao’s betreffende het loonmodel en de invoeringsprocedure.

Kinderziektes en onderhoudsfase

Gezien de aanslepende onderhandelingen en het complexe en tijdrovende implementatiepad ontbrak het de werkgevers aan voldoende tijd om alle functies opnieuw te beschrijven. Ondanks een beperkte update in 2016 zijn een aantal functies nog aan een modernisering toe. Die aanpassingen zullen gebeuren in de geplande onderhoudsfase die nog dit jaar start. IFIC is immers een evolutief systeem en in die zin uniek in zijn genre. Het zal dus nooit af zijn, en zal permanent geëvalueerd worden in functie van de evoluties op de arbeidsmarkt.  Zo vermijden we precies dat we over dertig jaar opnieuw vastzitten in een verouderd functie- en loonmodel.

In deze beginfase zullen we op vlak van onderhoud een tandje moeten bijsteken, zodat we de kinderziektes – die kort na de ‘geboorte’ opdoken – zo snel mogelijk zullen verhelpen. Een aantal functieomschrijvingen zullen, via de geëigende methode, onder de loep worden genomen en afgetoetst worden bij de betrokken partijen. Daarbij zullen vanzelfsprekend ook beroepsorganisaties geconsulteerd worden.

Sectorale referentiefuncties

Het is echter een illusie om te veronderstellen dat de omschreven functies volledig willen of kunnen beantwoorden aan elke lokale of individuele realiteit. Er is bewust gekozen voor de beschrijving van een groot, maar tegelijk ook beperkt aantal functies. Momenteel zijn er 218 functies in IFIC. Met meer dan 1.500 functies gerapporteerd, weten we dat de diversiteit aan functies vele malen groter is.

De omschrijvingen dienen als referentie voor grote groepen van lokale invullingen en zullen dus nooit 100% matchen. Dat zou een onbeheersbare groei aan te beschrijven functies met zich meebrengen. De lokale functieomschrijvingen – zo staat het ook zeer expliciet in de IFIC-handleiding – blijven uiteraard van kracht en blijven de basis voor het interne, lokale HR-beleid. De sectorale referentiefuncties hebben de bedoeling de functies onderling te organiseren en een weging mogelijk te maken.

Loonmodel – sectorale minima

Zoals gezegd zal een update van sommige functieomschrijvingen aangewezen zijn, ook zal dat niet vanzelfsprekend resulteren in een aanpassing van het loonbarema. Waar dit echter wel het geval is, zullen de nodige wijzingen zo snel als haalbaar worden doorgevoerd.

We willen ook duidelijk stellen dat de IFIC-barema’s sectorale minimumlonen vastleggen. Voor sommige niet-zorgfuncties bestonden die tot op heden niet.  Voor functies in IT, boekhouding ... kan het daardoor lijken dat ze niet hoger verloond zullen mogen worden dan die vastgelegde minima. Het werkelijk toegekende loon blijft, mits de minimumgrens wordt gerespecteerd, echter zoals steeds de autonome beslissing van de werkgever. Die houdt uiteraard rekening met de financiering die hij daarvoor krijgt en met de situatie op de arbeidsmarkt, die maakt dat sommige moeilijk aan te trekken profielen hoger verloond worden. Bovendien heeft de werknemer die een arbeidscontract heeft bij zijn huidige werkgever de keuze om al dan niet in het nieuwe systeem te stappen. Geen enkele werknemer zal dus loonverlies lijden.

Tot slot

Met de implementatie van IFIC staat de sector (zowel de werkgevers als werknemers) voor een immense transitie. Het zou wellicht onmogelijk geweest zijn om dit zonder enige deining te realiseren. Zowat iedereen uit de ziekenhuissector(en) is immers betrokken partij. Dat neemt niet weg dat de werkgevers wel degelijk oor hebben voor de reacties van een aantal beroepsorganisaties. Door de intensiteit van de onderhandelingen was er mogelijks (te) weinig tijd voor informatie en communicatie, waardoor – naast een aantal terechte opmerkingen – ook heel wat foutieve informatie de kans heeft gekregen te woekeren. We proberen hier zo snel als mogelijk op te reageren. De werkgevers zijn steeds bereid om op alle vragen of twijfels te antwoorden en vragen ook van de beroepsfederaties een open en eerlijke communicatie. In het kader van de geplande onderhoudswerkzaamheden, die dit najaar opstarten, zullen we verder blijven informeren over het verloop van de werkzaamheden en de beroepsfederaties consulteren.