Wim Van de Waeter
30/09/2022
Personeel en Organisatie Kwaliteit Financiering Zorgbeleid Algemene Ziekenhuizen Revalidatieziekenhuizen Woonzorg Geestelijke gezondheidszorg Eerste lijn

“Elke crisis biedt opportuniteiten. Ook vandaag”

Wim Van de Waeter over de zorgberoepen

“Elke crisis biedt opportuniteiten. Ook vandaag”

Meer en meer ziekenhuizen en woonzorgcentra bouwen capaciteit af door een gebrek aan verpleegkundigen en andere zorgmedewerkers. Ook ZNA in Antwerpen. Samen met algemeen directeur patiëntenzorg Wim Van de Waeter, tevens voorzitter van de Intersectorale Commissie Zorg van Zorgnet-Icuro, overlopen we de opties in de huidige situatie.

Er wordt al vele jaren gestreefd naar functieuitzuivering, functiedifferentiatie, het aantrekkelijker maken van het verpleegkundig beroep... Waar ziet u nog kansen?

“Er bestaan nog altijd veel misvattingen over de gezondheidszorg. Jongeren hebben vaak een te beperkt beeld van wat zorgberoepen inhouden. Ik merk het bij mijn eigen kinderen: in het ASO is er nauwelijks aandacht voor. Daarnaast moeten we de arbeidspopulatie activeren. Er zijn nogal wat verpleegkundigen uit het beroep gestapt om een of andere reden. Soms voor enkele jaren om voor de kinderen te zorgen, maar uiteindelijk zie je die vaak niet terug. Hoe kunnen we dat potentieel bereiken? Arbeidsmigratie is ook een mogelijkheid, als het ethisch gebeurt. India heeft in sommige contreien bijvoorbeeld een overschot aan verpleegkundigen. Er is ook arbeidspotentieel bij de mensen die uit Oekraïne gevlucht zijn bijvoorbeeld, maar ook uit andere gebieden… De kunst is om hen te bereiken en goed te begeleiden. Maar het is niet evident om als buitenlandse verpleegkundige aan de slag te kunnen. De administratieve processen zijn soms complex en duren lang. Daarnaast gaan we als zorgorganisaties creatief moeten zoeken naar de best mogelijke oplossingen. Waarom bijvoorbeeld niet werken met een medicatieverpleegkundige die zich toelegt op dat specifieke cruciale proces? Dat is misschien een mogelijkheid voor verpleegkundigen die om fysieke redenen niet alle facetten van de zorg kunnen opnemen. Soms denken we nog te zwart-wit, volgens gekende modellen.”

Hoe overtuig je het onderwijs om meer aandacht te schenken aan de gezondheidsberoepen? Ze worstelen zelf met een tekort aan leerkrachten en een negatieve beeldvorming?

“We moeten daar als voorzieningen zelf op inzetten. Hoe kunnen we studenten uit onder meer het ASO bij ons binnenhalen om ze te laten kennismaken met de zorg, de complexiteit, de diversiteit, de loopbaanmogelijkheden. Zelfs jonge mensen die overwegen om verpleegkunde te studeren, kennen vaak maar een fractie van de mogelijkheden. Terwijl je een zeer gevarieerde en uitdagende loopbaan kan uitbouwen.”

Wim Van de Waeter
Wim Van de Waeter

Moeten zorgvoorzieningen meer uit hun schulp komen?

“Absoluut. Ik ben onlangs gaan praten op een beroepenavond in de school van mijn kinderen. De school mikte in eerste instantie op een arts of een advocaat, maar ik heb zelf voorgesteld om over verpleegkunde te praten. Als je aan jongeren uit ASO-richtingen vraagt wat ze willen worden, dan kiezen de meesten voor advocaat, journalist of ingenieur. De optie gezondheidszorg komt nauwelijks in beeld. Met ZNA ontwikkelen we nu een kennismakingstraject. Dat vergt een inspanning en het is niet evident om iedereen mee te krijgen, maar het moet.”

Veel verpleegkundigen en andere zorgmedewerkers werken vandaag deeltijds terwijl ze graag voltijds aan de slag zouden gaan.

“Het probleem zit op microniveau. In een team is er bijvoorbeeld ruimte voor een halftijds logistiek assistent. Vandaag kijken we al meer op macroniveau: kunnen we toch geen voltijds contract aanbieden en die medewerker ook op een andere dienst inschakelen? Maar organisatorisch is het niet altijd gemakkelijk. In ZNA hebben we voedingshostessen die ’s morgens en ’s avonds met broodbuffetwagens van kamer naar kamer gaan. Je hebt die hostessen ’s morgens en ’s avonds nodig, maar tussenin niet. Om onderbroken diensten te vermijden, opteren we voor halftijdse functies. Kan je een hostess dan overdag geen andere taken laten doen? Voor één hostess zou dat lukken, maar er is een heel team van hostessen en je kan die mensen onmogelijk allemaal een voltijds contact aanbieden.”

Hoe kijkt u naar de rol van interimkantoren vandaag?

“Ik noem ze een noodzakelijk kwaad. De klassieke interim, waarmee we al jaren werken, heeft zijn voordelen. Het geeft flexibiliteit en het helpt op piekmomenten. Waar ik het moeilijker mee heb, is de shift richting projectverpleegkundigen. Dat zijn verpleegkundigen die je inhuurt voor een bepaald project. Zo is het tenminste ontstaan. Die projectverpleegkundigen werken aan betere voorwaarden, krijgen soms een bedrijfswagen enz. Wat zie je nu? Meer en meer jonge en pas afgestudeerde verpleegkundigen kiezen voor projectverpleegkunde via interimkantoren. Terwijl zij hiervoor nog niet de nodige ervaring hebben kunnen opbouwen. Daarmee heb ik het moeilijk. Zeker omdat de kost van een projectverpleegkundige 2,2 keer hoger ligt. Onze budgetten zijn er niet naar om veel gekke dingen te doen.”

Wordt daarover in dialoog getreden met interimkantoren?

“We spreken er wel mee, maar ze schieten als paddenstoelen uit de grond. Ze zijn met veel, erg versnipperd en commercieel. Je kan het hen niet kwalijk nemen dat ze een gat in de markt zien. Waar er een schaarste is, heb je altijd mensen die een graantje mee willen pikken. Maar dit is uiteindelijk geen duurzaam systeem.”

Naast de instroom heb je de retentie. Hoe kunnen organisaties daar meer op inzetten?

“Oog voor het welzijn van je medewerkers is een eerste punt. Medewerkers moeten zich veilig en thuis voelen. Ze moeten ervaren dat er voor hen wordt gezorgd. Ook de werkomgeving is belangrijk, net als de relatie met de direct leidinggevende. Goede coaching van leidinggevenden is daarom een belangrijk aandachtspunt.

“Als we niet kunnen garanderen dat medewerkers hun werk veilig, goed en kwalitatief kunnen doen, dan ondermijnen we het welzijn van de zorgberoepen”

Waar we meer moeten op inzetten, zijn safe staffing levels. Mensen moeten hun job goed kunnen doen. We hebben altijd de neiging om als het wat moeilijker gaat, een tandje bij te steken. Is er een verpleegkundige minder? Niet zeuren, we werken wat harder. Dat houd je niet eindeloos vol. Als we niet kunnen garanderen dat medewerkers hun werk veilig, goed en kwalitatief kunnen doen, dan ondermijnen we het welzijn van de zorgberoepen. Mensen hebben voor de zorg gekozen om goede zorg te leveren. Als ze ’s avonds naar huis gaan met het gevoel dat ze zich uit de naad gewerkt hebben en toch geen goede zorg hebben kunnen geven, dan zijn we verkeerd bezig. Alle ziekenhuizen en woonzorgcentra kampen met capaciteitsproblemen. We sluiten afdelingen. Dat vraagt moed en overleg. Een afdeling sluiten heeft een directe impact op de patiënten en de artsen. Dat geeft spanningen. We kunnen niet meer om het debat heen: welke keuzes maken we in de zorg?”

De toegankelijkheid was altijd een grote troef. Die komt nu in het gedrang?

“Absoluut. Acute noden worden altijd opgevangen, maar de vraag is of we altijd alles gaan kunnen blijven bieden. In tijden van schaarste moeten we durven kiezen voor kwaliteit en veiligheid, boven kwantiteit.”

Evolueren we naar een model met minder keuzevrijheid en langere wachttijden? We zien het in de praktijk al bij de huisartsen, die in sommige regio’s een patiëntenstop invoeren.

“Ja, ook in Antwerpen kunnen de huisartsen het niet meer bolwerken. Waar gaan de patiënten naartoe als ze niet bij een huisarts terechtkunnen? Naar de spoedgevallendienst. Het aantal patiënten op spoed is opnieuw met 12% gestegen in ZNA ten opzichte van de periode vóór de pandemie. Wij kunnen niet meer aan dat tempo blijven groeien, met de schaarste aan medewerkers. We hebben een fundamenteel debat nodig.”

Welke opties zijn er?

“De uitstelbare, planbare zorg moeten we onvermijdelijk meer spreiden. Patiënten voor een heup- of knieoperatie zullen meer geduld moeten oefenen. We zullen werken met een constante flow, met minder pieken en dalen, meer geprogrammeerd en met wachtlijsten. Dat zal helpen om de capaciteit efficiënt in te zetten. Daarnaast is er urgente en niet-planbare zorg. Die krijgt voorrang. Een oncologische behandeling stel je geen maanden uit. We moeten evolueren naar een getrapt systeem. Zoals we eigenlijk al tijdens de coronacrisis hebben gedaan.

“We kunnen niet meer om het debat heen: welke keuzes maken we in de zorg?”

Minister Vandenbroucke bereidt een hervorming van de gezondheidszorg en de financiering voor. Alle ziekenhuizen samen hebben volgens de recente MAHA-studie maar 100 miljoen euro winst gemaakt. Dat is een flinterdunne marge. En dan krijgen we nu de energiecrisis. Die zal ons collectief veel meer kosten dan die 100 miljoen euro. Gaan er ziekenhuizen failliet? Het klinkt onvoorstelbaar, maar in andere landen is het gebeurd. Of steken we een tand bij in de hervorming en werken we nog meer samen? Bijvoorbeeld voor de robotchirurgie. Een Belgisch ziekenhuis zonder robot? Dat loopt concurrentieel gewoon achter. Maar zijn die robots allemaal nodig? Zijn ze goed bezet? En kom je als ziekenhuis wel uit de kosten om hierin te investeren?”

Was dat soort samenwerking niet een doelstelling van de ziekenhuisnetwerken?

“Inderdaad, maar we hebben nog altijd geen netwerkfinanciering. Als vijf ziekenhuizen in een netwerk er samen niet uitraken, tja… Er is nog werk om de juiste incentives in te bouwen. Dat is geen duurzaam model. Er is veel meer afstemming nodig.”

Ook KB78 – nu Wet op de Uitoefening van Gezondheidsberoepen (WUG) – ligt al jaren op tafel. Groeit er stilaan een consensus over de verpleegkundige en de (ondersteunende) zorgberoepen?

“Dat debat is zeker nog niet rond. Het wordt al twintig jaar gevoerd. Sommigen pleiten voor één niveau van verpleegkunde: de bachelor. Dat heeft het voordeel van de duidelijkheid. Maar wat dan met de wetgeving en de erkenningen? Als alle verpleegkundigen het statuut van bachelor hebben, moet je ze ook allemaal als bachelor betalen. Is daar geld voor? Er wordt bovendien gevreesd voor een grote uitval als alleen het bachelorniveau overblijft. De gevolgen zijn moeilijk te voorspellen. De meningen zijn verdeeld, zowel bij de beroepsorganisaties als de beleidsinstanties. We hebben in de toekomst wel meer sterk opgeleide verpleegkundigen nodig, dat lijdt geen twijfel.”

Wim Van de Waeter
Wim Van de Waeter: “Patiënten voor een heup- of knieoperatie zullen meer geduld moeten oefenen. We zullen werken met een constante flow, met minder pieken en dalen, meer geprogrammeerd en met wachtlijsten. Dat zal helpen om de capaciteit efficiënt in te zetten.”

Een meer traditionele hefboom om een job aantrekkelijker te maken, zijn de arbeidsvoorwaarden. Zijn die vandaag zo slecht voor verpleegkundigen?

“Er wordt een te negatief beeld hierover opgehangen. Verpleegkundigen verdienen een mooi loon. Wat niet helpt, zijn alle discussies over premies en IFIC. Een belangrijk principe in IFIC is verloning op basis van functie, niet van diploma. Maar in de praktijk is er wel degelijk een verschil gemaakt tussen een bachelor- en een HBO5-diploma. En dan is er de categorie van gespecialiseerde verpleegkundigen, bijvoorbeeld op de spoedgevallendienst of op intensieve zorgen. Is hun job wezenlijk zoveel anders dan die van een verpleegkundige op geriatrie? Dat geeft onderlinge spanningen. En dan zijn er nog de premies voor beroepstitels die eerst waren afgeschaft maar nu terug zijn ingevoerd onder de naam specialisatiecomplement. Met alweer veel mensen die zich benadeeld voelen. Die verschillen brengen discussie teweeg, die de beeldvorming voeden dat het altijd over de lonen gaat. Met als bijklank: die arme sloebers verdienen niets. Dat plaatje klopt niet.”

Zijn er andere manieren om de arbeidsvoorwaarden te verbeteren?

“We moeten luisteren naar wat medewerkers echt belangrijk vinden. Op dit ogenblik implementeren we in ZNA zelfroostering. Als een hoofdverpleegkundige het uurrooster maakt, zijn veel medewerkers ongelukkig. Vervolgens beginnen ze onderling te wisselen. Waarom laten we de hoofdverpleegkundige daar dan zoveel energie in steken? Geef teams de ruimte om zelf de roosters samen te stellen. Zorg voor een kader en geef mensen zeggenschap. Dat heeft een positief effect op het welbevinden. Dit is maar één praktisch voorbeeld van mensen meer regelruimte te geven in hun dagelijkse praktijk.”

Zelfroostering zou je het microniveau kunnen noemen. Ziet u dat ook haalbaar op het niveau van een loopbaan? Dat medewerkers aan het begin van hun loopbaan extra hard werken en wanneer ze kinderen krijgen wat gas terugnemen, om dan enkele jaren later weer een tandje bij te steken zodat ze twee jaar vroeger met pensioen kunnen?

“Absoluut. Daar liggen veel opportuniteiten. Maar in België hebben we een strikte arbeidswetgeving. Jonge mensen hebben een huis af te betalen en ze barsten van de energie. Helaas, je mag maar 38 uur per week werken. Hetzelfde met de ‘annualisering’ van de arbeidstijd. Het klassieke voorbeeld is de pediatrie, waar je in de winter erg veel werk hebt en in de zomer minder. Waarom mogen pediatriemedewerkers in de winter niet meer uren werken en in de zomer minder?

We moeten creatiever zijn. Ook beroepsorganisaties hebben een behoudende reflex. Een positief voorbeeld uit de covidcrisis waren de zorgbuddy’s, die niet-verpleegkundige taken overnamen waarvoor verpleegkundigen geen tijd hadden. We hebben in ZNA honderd mensen – van wie velen op dat moment technisch werkloos waren – extra ingezet in de zorg. Exact één week na het ontstaan van het idee waren de eerste van de ruim 1.300 kandidaten bij ons in opleiding. Daar zaten parels van mensen bij. Sommigen volgen nu zelfs een zorgopleiding of hebben in het ziekenhuis een andere functie opgenomen. Dat is een verhaal om trots op te zijn. Elke crisis creëert opportuniteiten. We moeten die zo goed mogelijk proberen te grijpen.”

 

TEKST: FILIP DECRUYNAERE – BEELD: KÁROLY EFFENBERGER

Reactie toevoegen

De inhoud van dit veld is privé en zal niet openbaar worden gemaakt.