Zorgberoepen: loopbaanpact dringend nodig

Bovenaan de lijst van knelpuntberoepen van de VDAB prijkt het beroep “verpleegkundige”. Met een aan zekerheid grenzende waarschijnlijkheid is te verwachten dat hierin de komende jaren geen verbetering komt, integendeel. We stevenen af op een gigantisch tekort aan zorgpersoneel. En geen zorg zonder medewerkers. Personeelstekort dreigt onze kwaliteitsvolle zorg onderuit te halen. Volgens Zorgnet-Icuro, de grootste zorgkoepel in Vlaanderen is het één voor twaalf. De koepel roept alle stakeholders – overheid, vakbonden, onderwijs, experten en werkgevers - op om werk te maken van een breed en ambitieus loopbaanpact voor de zorgsector. We moeten vooral werk maken van een globaal loopbaanbeleid doorheen alle loopbaanfasen.

Alarmerende cijfers

De cijfers en prognoses voor de toekomst zijn behoorlijk alarmerend. Voor elke twee vacatures voor een verpleegkundige is er amper één kandidaat beschikbaar. De babyboomers, die verhoudingsgewijs in de zorg een grote groep vertegenwoordigen, gaan de komende jaren massaal met pensioen. Bovendien zijn er sinds dit jaar weer minder inschrijvingen in de hogeschoolopleidingen voor verpleegkunde, en is de bacheloropleiding recent met één jaar verlengd, waardoor er op het einde van het academiejaar 2018-2019 nauwelijks nieuwe instromende bachelors verpleegkunde zullen zijn.

Het is een vicieuze cirkel. De uitstroom in het beroep is groter dan de instroom; er is een groeiende en complexere zorgvraag, vacatures raken niet ingevuld, de werkdruk stijgt voor zij die in het beroep staan; daardoor is er meer ziekteverzuim en vervroegde uitstroom; gevolg: nog minder personeel beschikbaar en een beroep dat als zwaar en onaantrekkelijk wordt gepercipieerd door jongeren… Samen met het algemeen aantrekken van de arbeidsmarkt zal de “war for talent” in alle hevigheid losbarsten. Ook binnen de zorgsector zal een ongezonde concurrentie ontstaan.

Het is duidelijk dat een beetje morrelen in de marge niet voldoende zal zijn om dit personeelsprobleem het hoofd te bieden. Een brede aanpak is nodig. We mogen met andere woorden geen gefragmenteerd debat voeren over aparte maatregelen hier en daar, maar die elementen samenbrengen in een globaal loopbaanpact voor de zorg. Dat moet focussen op voldoende instroom, aantrekkelijke loopbanen met wendbaar en werkbaar werk en een evenwichtig eindeloopbaanbeleid.

Instroom en zorgorganisatie

Het spreekt voor zich dat we blijvend moeten inzetten op campagnes om de zorgberoepen in de kijker te zetten, en jongeren te motiveren hiervoor te kiezen, met een bijzondere aandacht voor kansengroepen en zij-instromers. We moeten samen constructief werken aan een positieve beeldvorming van de sector. De basisopleidingen dienen voldoende generiek te zijn, met specialisatiemogelijkheden, zodat zorgpersoneel doorheen hun loopbaan voldoende flexibel inzetbaar is, en ook gemakkelijk van job kan switchen naar andere contexten en inhoud.

Om de zorg op de werkvloer georganiseerd te krijgen met het beschikbare personeel hebben we nood aan een wendbaarder zorgorganisatie. Dat vereist een aantal aanpassingen aan de wet op de zorgberoepen (het zgn. KB78), dat nu nog heel strikte krijtlijnen trekt wie welke taken mag uitvoeren. Dat is ook nodig om soepel te kunnen inspelen op de vraag naar zorg op maat van de patiënt/cliënt.

Aantrekkelijke loopbanen: wendbaar en werkbaar werk
 

Het actueel maatschappelijk debat focust sterk op het einde van de loopbaan, met name de definiëring van de zware beroepen. We zijn er weliswaar voorstander van om bepaalde zorgberoepen te definiëren als “zwaar beroep” (mits het voldoen aan een aantal criteria), maar pleiten er tegelijkertijd voor om hierover geen geïsoleerde discussie te voeren. De start van de pensioenleeftijd vormt slechts één element in een globale loopbaan. Een goed loopbaanbeleid heeft aandacht voor de work-life-balance en het aantrekkelijk maken en houden van de job in alle loopbaanfasen.

Verschillende zaken moeten in het debat rond dit loopbaanpact op tafel komen:

• De inzet en mogelijke spreiding van de extra verlofdagen waarop oudere medewerkers in de zorg momenteel recht hebben (12 extra dagen op 45 jaar, 24 op 50 jaar en 36 op 55 jaar)
• Vorming en opleiding: groeikansen creëren tijdens de gehele loopbaan
• Valorisatie van elders verworven competenties. Dit moedigt zij-instromers aan voor een zorgberoep te kiezen, en helpt medewerkers bij het geven van een nieuwe wending aan hun loopbaan.

We mogen met andere woorden niet enkel focussen op collectieve maatregelen om het werk werkbaar te houden tot op het einde van de loopbaan, maar evenzeer op maatregelen die het voor werknemers mogelijk maken hun loopbaan op hun persoonlijke maat vorm te geven. We pleiten voor een meer individuele aanpak van het loopbaanbeleid via vorming, loopbaangesprekken en “cafetariaplannen” waaruit werknemers kunnen kiezen, al naargelang hun individuele prioriteiten en keuzes op een bepaald moment in hun loopbaan. We denken daarbij bijvoorbeeld aan de extra verlofdagen, die in plaats van enkel op het einde van de loopbaan flexibel zouden kunnen worden opgenomen doorheen heel de loopbaan. Meerdere werknemers worstelen immers met de combinatie werk-privé en de verschillen in noden kunnen individueel groot zijn. Daarom pleiten we voor een meer persoonlijke aanpak, die onder meer vorm kan krijgen via jaarlijkse loopbaangesprekken.

Betrokkenheid van alle stakeholders

Er ligt dus werk op de plank. Zorgnet-Icuro is bereid het overleg over een globaal en duurzaam loopbaanpact voor de zorg in al zijn facetten aan te gaan, en met alle stakeholders: vakbonden, overheid, onderwijs, experten en sociale ondernemers. We vragen dat er op korte termijn naar het model van de pensioencommissie een overlegforum wordt gecreëerd dat in alle openheid de verschillende elementen op tafel legt, en daarbij geen heilige huisjes schuwt.  Alleen op die manier kunnen we dit probleem van personeelstekort het hoofd bieden.