HR

Masterclasses leidinggevenden 

  • Voor de sectoren Ouderenzorg en Geestelijke Gezondheidszorg: Lead to Care

Meer dan ooit hebben onze sectoren nood aan leidinggevenden met visie, met oog voor normen en waarden, met durf om te veranderen, die zowel visionair als praktisch kunnen denken, die zelfkritisch kunnen zijn, praktisch én strategisch denken…. Een niet limitatieve lijst die meteen ook aangeeft dat directies en coördinatoren aan vele kwaliteiten moeten voldoen. Het is niet zelden een zoektocht naar witte raven. Directies en coördinatoren zijn ook vaak op zoek naar goede opleidingstrajecten om hen te ondersteunen in hun veeleisende opdrachten.

Om aan die behoefte tegemoet te komen, organiseerde Zorgnet-Icuro in 2018 twee pilootopleidingen, met als titel Lead to Care: meerdaagse intensieve en interactieve masterclasses voor leidinggevenden.

Een eerste voor de sector Ouderenzorg en aansluitend een opleiding voor de sector Geestelijke Gezondheidszorg. Om een aanbod van hoge kwaliteit te kunnen garanderen, werken we voor dat project samen met Antwerp Management School, gespecialiseerd in leiderschapstraining.

Na een succesvol verloop van de eerste edities wordt momenteel voor beide sectoren gewerkt aan een gelijkaardig programma, in een nieuw kleedje. De juiste data liggen nog niet vast, maar directies of coördinatoren uit de sector worden ruim op voorhand op de hoogte gebracht en kunnen zich kandidaat stellen om hieraan deel te nemen.

Hieronder vindt u een uitgebreide beschrijving van de doelstellingen en het programma van Lead to Care.
Bekijk hier de reportage over de eerste masterclass voor de sector ouderenzorg.
 
DOELSTELLING

Lead to Care: hoe goed leiderschap leidt tot betere zorg.
(verzorgt de bewoners, de medewerkers, de organisatie, de omgeving…en zichzelf)
Kunnen implementeren en verspreiden van visie en strategie, leren balanceren op het snijvlak tussen efficiëntie en effectiviteit, tussen financiële duurzaamheid en een ethisch beleid.

DOELGROEP

Je bent organisatie-leider in de geestelijke gezondheidszorg/ouderenzorg?
Dan herken je je hierin misschien wel?

  • Je geeft leiding zoals je bent, je kan noch wil in de uitoefening van je job abstractie maken van je persoonlijkheid, waarden en normen.
  • Je hebt al flink wat theoretische bagage, maar je bent nog steeds op zoek naar de best mogelijke leider in jezelf. Of naar de ideale combinatie van jezelf en je functie.
  • Je gelooft te kunnen leren van anderen, docenten maar ook van mensen met een gelijkaardige functie in de geestelijke gezondheidszorg/ouderenzorg.
  • Je gelooft dat leiderschap opnemen ook betekent: veranderingen doorvoeren, de organisatie constant in beweging houden, op weg naar ‘steeds beter’.
  • Net in een context met een beperkte (financiële) ruimte moeten we het onderste uit de kan halen... Je wil van jouw organisatie een best practice maken in de sector, die inspirerend werkt voor medewerkers, bewoners, patiënten en hun omgeving.
  • Je bent bereid in een intensief meerdaags leertraject te stappen, dat je meer inzicht verschaft in jezelf als leider, veranderaar en people manager.

PRAKTISCH 

De Masterclass wordt gegeven door Antwerp Management School in nauwe samenwerking met Zorgnet-Icuro.
De Masterclass gaat telkens door op een andere locatie in Vlaanderen (de exacte locaties worden later meegedeeld).

Kostprijs: 750 euro (overnachting, catering en cursusdocumentatie inbegrepen)

Het programma bestaat uit drie volledige dagen, waarvan de eerste wordt voorafgegaan door een overnachting met avondprogramma. Afronden doen we met een vierde bijeenkomst, in de vorm van een ontbijtsessie.
 

Timing Inhoud
Dag één (+ avondprogramma en overnachting Nut voor de organisatie: WAT wil je realiseren & HOE kan je dat doen?
Dag twee Persoonlijke uitdagingen: WAT kom je tegen dat je weerhoudt om dat te realiseren?
Dag drie  De organisatie mobiliseren: WAT kan je doen om je team mee te krijgen?
Terugkom ontbijtsessie  Eindpresentatie, evaluatie en getuigschriften
Peersessies Tussen de verschillende lesdagen (telefonisch, online): uitwisselen van praktijksituaties met mededeelnemers en docenten

 

  • Voor de sector Ziekenhuizen

In samenwerking met Vlerick Business School werken we aan een aanbod van 6 à 7 opleidingsdagen, specifiek voor leidinggevenden.

Het programma wil aan ‘zorgmanagers’, in de meest brede betekenis van het woord, de tools en ondersteuning bieden om hun rol in de nieuwe realiteit van de netwerkorganisaties met meer gemak en vertrouwen te kunnen uitoefenen.
Na een korte inleiding in het Belgische ziekenhuislandschap willen we inzoomen op:

  • De strategische aspecten van een netwerkorganisatie
  • De rol van de leider in een netwerkorganisatie
  • Vertrouwen en samenwerken in een team

Zodra de planning en het programma definitief zijn, zullen we dit traject aankondigen via de gebruikelijke kanalen.
 

Werkbaar werk / Loopbaanpact

Zorgberoepen: loopbaanpact dringend nodig
 
Bovenaan de lijst van knelpuntberoepen van de VDAB prijkt het beroep “verpleegkundige”. Met een aan zekerheid grenzende waarschijnlijkheid is te verwachten dat hierin de komende jaren geen verbetering komt, integendeel. We stevenen af op een gigantisch tekort aan zorgpersoneel. En geen zorg zonder medewerkers. Personeelstekort dreigt onze kwaliteitsvolle zorg onderuit te halen. Het is één voor twaalf. Zorgnet-Icuro roept alle stakeholders – overheid, vakbonden, onderwijs, experten en werkgevers - op om werk te maken van een breed en ambitieus loopbaanpact voor de zorgsector. We moeten vooral werk maken van een globaal loopbaanbeleid doorheen alle loopbaanfasen.
 
Alarmerende cijfers

De cijfers en prognoses voor de toekomst zijn behoorlijk alarmerend. Voor elke twee vacatures voor een verpleegkundige is er amper één kandidaat beschikbaar. De babyboomers, die verhoudingsgewijs in de zorg een grote groep vertegenwoordigen, gaan de komende jaren massaal met pensioen. Bovendien zijn er sinds dit jaar weer minder inschrijvingen in de hogeschoolopleidingen voor verpleegkunde, en is de bacheloropleiding recent met één jaar verlengd, waardoor er op het einde van het academiejaar 2018-2019 nauwelijks nieuwe instromende bachelors verpleegkunde zullen zijn.
 
Het is een vicieuze cirkel. De uitstroom in het beroep is groter dan de instroom; er is een groeiende en complexere zorgvraag, vacatures raken niet ingevuld, de werkdruk stijgt voor zij die in het beroep staan; daardoor is er meer ziekteverzuim en vervroegde uitstroom; gevolg: nog minder personeel beschikbaar en een beroep dat als zwaar en onaantrekkelijk wordt gepercipieerd door jongeren… Samen met het algemeen aantrekken van de arbeidsmarkt zal de “war for talent” in alle hevigheid losbarsten. Ook binnen de zorgsector zal een ongezonde concurrentie ontstaan.
 
Het is duidelijk dat een beetje morrelen in de marge niet voldoende zal zijn om dit personeelsprobleem het hoofd te bieden. Een brede aanpak is nodig. We mogen met andere woorden geen gefragmenteerd debat voeren over aparte maatregelen hier en daar, maar die elementen samenbrengen in een globaal loopbaanpact voor de zorg. Dat moet focussen op voldoende instroom, aantrekkelijke loopbanen met wendbaar en werkbaar werk en een evenwichtig eindeloopbaanbeleid.
 
Instroom en zorgorganisatie
 
Het spreekt voor zich dat we blijvend moeten inzetten op campagnes om de zorgberoepen in de kijker te zetten, en jongeren te motiveren hiervoor te kiezen, met een bijzondere aandacht voor kansengroepen en zij-instromers. We moeten samen constructief werken aan een positieve beeldvorming van de sector. De basisopleidingen dienen voldoende generiek te zijn, met specialisatiemogelijkheden, zodat zorgpersoneel doorheen hun loopbaan voldoende flexibel inzetbaar is, en ook gemakkelijk van job kan switchen naar andere contexten en inhoud.
Om de zorg op de werkvloer georganiseerd te krijgen met het beschikbare personeel hebben we nood aan een wendbaarder zorgorganisatie. Dat vereist een aantal aanpassingen aan de wet op de zorgberoepen (het zgn. KB78), dat nu nog heel strikte krijtlijnen trekt wie welke taken mag uitvoeren. Dat is ook nodig om soepel te kunnen inspelen op de vraag naar zorg op maat van de patiënt/cliënt.
 
Aantrekkelijke loopbanen: wendbaar en werkbaar werk

Het actueel maatschappelijk debat focust sterk op het einde van de loopbaan, met name de definiëring van de zware beroepen. We zijn er weliswaar voorstander van om bepaalde zorgberoepen te definiëren als “zwaar beroep” (mits het voldoen aan een aantal criteria), maar pleiten er tegelijkertijd voor om hierover geen geïsoleerde discussie te voeren. De start van de pensioenleeftijd vormt slechts één element in een globale loopbaan. Een goed loopbaanbeleid heeft aandacht voor de work-life-balance en het aantrekkelijk maken en houden van de job in alle loopbaanfasen.
 
Verschillende zaken moeten in het debat rond dit loopbaanpact op tafel komen:

  • De inzet en mogelijke spreiding van de extra verlofdagen waarop oudere medewerkers in de zorg momenteel recht hebben (12 extra dagen op 45 jaar, 24 op 50 jaar en 36 op 55 jaar)
  • Vorming en opleiding: groeikansen creëren tijdens de gehele loopbaan
  • Valorisatie van elders verworven competenties. Dit moedigt zij-instromers aan voor een zorgberoep te kiezen, en helpt medewerkers bij het geven van een nieuwe wending aan hun loopbaan.

We mogen met andere woorden niet enkel focussen op collectieve maatregelen om het werk werkbaar te houden tot op het einde van de loopbaan, maar evenzeer op maatregelen die het voor werknemers mogelijk maken hun loopbaan op hun persoonlijke maat vorm te geven. We pleiten voor een meer individuele aanpak van het loopbaanbeleid via vorming, loopbaangesprekken en “cafetariaplannen” waaruit werknemers kunnen kiezen, al naargelang hun individuele prioriteiten en keuzes op een bepaald moment in hun loopbaan. We denken daarbij bijvoorbeeld aan de extra verlofdagen, die in plaats van enkel op het einde van de loopbaan flexibel zouden kunnen worden opgenomen doorheen heel de loopbaan. Meerdere werknemers worstelen immers met de combinatie werk-privé en de verschillen in noden kunnen individueel groot zijn. Daarom pleiten we voor een meer persoonlijke aanpak, die onder meer vorm kan krijgen via jaarlijkse loopbaangesprekken.
 
Betrokkenheid van alle stakeholders
 
Er ligt dus werk op de plank. Zorgnet-Icuro is bereid het overleg over een globaal en duurzaam loopbaanpact voor de zorg in al zijn facetten aan te gaan, en met alle stakeholders: vakbonden, overheid, onderwijs, experten en sociale ondernemers. We vragen dat er op korte termijn naar het model van de pensioencommissie een overlegforum wordt gecreëerd dat in alle openheid de verschillende elementen op tafel legt, en daarbij geen heilige huisjes schuwt.  Alleen op die manier kunnen we dit probleem van personeelstekort het hoofd bieden.

Bovenstaande tekst werd door Zorgnet-Icuro als persbericht verspreid (4 april 2018).
 

Werk op Maat 

(Einde)loopbaanbeleid

Aansluitend bij de thema’s ‘Loopbaanpact’ en ‘Werk op Maat, is een doordacht loopbaanbeleid een onmisbaar onderdeel geworden van het HR-beleid van elke zorgorganisatie.

Daarnaast stellen we vast dat we in onze sectoren de eindeloopbaandagen (VAP- of AV-dagen) een aanzienlijk volume aan tijd vertegenwoordigen. Anders gezegd, een voltijds medewerker in de zorg kan in de periode van 45 tot 65 jaar beroep doen op ongeveer 568 eindeloopbaandagen, wat overeenkomt met zo’n 2,4 werkjaren.

Gezien de concentratie hiervan aan het einde van de loopbaan, kan dit bijkomend verlof de leidinggevenden van bepaalde afdelingen heel wat kopzorgen bezorgen. De jongere medewerkers zelf geven soms aan dat ze hierdoor overbevraagd worden en in het algemeen hoor je vaak dat het niet noodzakelijk (enkel) aan het einde van de loopbaan is dat deze arbeidsduurvermindering welkom is om de werkdruk en de werk-privébalans beter onder controle houden.
Het standpunt van Zorgnet-Icuro is dat het interessant zou zijn mochten zorgmedewerkers de mogelijkheid krijgen (een deel van) deze dagen te spreiden over hun ganse loopbaan. Uiteraard moeten we hierbij rekening houden met de mogelijkheden en wensen van zowel de werknemer als de werkgever. Dat is slechts praktisch haalbaar als aan heel wat randvoorwaarden voldaan is: de keuzemogelijkheden moeten beperkt en duidelijk zijn, ze moeten tijdig worden doorgegeven (bv in het kader van een jaarlijks loopbaangesprek tussen de werknemer en de leidinggevende), ze moeten voor een minimumperiode gelden en het systeem moet uiteraard juridisch en financieel afgedekt zijn.

Op onze vraag werd het thema ‘(einde)loopbaanbeleid’ opgenomen in het sociaal akkoord van 25 oktober 2017, met het engagement van alle partijen om het eindeloopbaanbeleid bespreekbaar te maken. Desondanks en tot onze spijt hebben de tripartite gesprekken hierover tot op heden nog tot een resultaat geleid. We blijven bij de betrokken kabinetten van Werk en Volksgezondheid aandringen op het verderzetten van de gesprekken hierover met de sociale partners, in uitvoering van het sociaal akkoord.

Burn-out: preventiebeleid

Onderzoek bij ziekenhuisartsen en verpleegkundigen (L.Godderis et al, 2012) leert dat 6,6% met een burn-out kampt. Eén op vijf zorgverleners loopt een verhoogd risico. Naast de directe gevolgen voor de betrokken werknemers kunnen chronische stress en burn-out ook negatieve effecten hebben op de kwaliteit van de zorg. Zorgnet-Icuro is er daarom van overtuigd dat elke zorgorganisatie baat heeft bij een goed beleid rond stress en psychosociale risico’s op het werk, als onderdeel van een integraal HR-beleid. We zetten in op drie sporen:

  1. affichecampagnes rond zelfzorg, het belang van sociale steun en teamwerking en de cruciale rol van leidinggevenden. De affiches zijn zowel gericht naar alle 130.000 medewerkers in onze voorzieningen als naar hun HR-verantwoordelijken en leidinggevenden.
  2. kennisdeling:
    1. Elke Van Hoof vertelt wat een burn-out is, hoe je signalen kan herkennen en wat je zelf kan doen
    2. In de zorgsector zijn heel wat inspirerende praktijken te vinden. Een daarvan is het project Met goesting aan het werk. Sonja Reckers van het Jessa ziekenhuis licht de basisprincipes van een gericht organisatiebeleid toe.
    3. Een open en zorgzame bedrijfscultuur is één van de belangrijkste sleutels tot succes bij de aanpak van burn-out. Wouter Torfs, vijf maal op rij verkozen tot beste werkgever van België, reflecteert over de maatschappelijke verantwoordelijkheid van werkgevers in zorg.
    4. Heel wat dienstverlenende organisaties hebben een ondersteuningsaanbod naar werkgevers. Via deze link vind je een overzicht.
    5. HRwijs, een project van Verso (Vereniging voor Social Profit Ondernemingen)  geeft advies in medewerkersbeleid aan werkgevers in de social profit. Op hun site vind je heel wat informatie
  3. inspiratie- en praktijkboek Burn-out in de zorg – wat je moet weten vertrekt vanuit vijf getuigenissen uit de zorg. De verhalen van ervaringsdeskundigen koppelen we aan de inzichten van experten: prof. Elke Van Hoof (VUB), prof. Lode Godderis (KU Leuven), prof. Erik Franck (Universiteit Antwerpen) en Gorik Kaesemans (Zorgnet-Icuro). Het boek heeft ruime aandacht voor wat je als individu kan doen en legt de focus op  de concrete stappen die zorgorganisaties kunnen zetten. Het boek wil een bron van inspiratie en motivatie zijn om het probleem van burn-out in je organisatie aan te pakken.  

 

Diversiteit in de Zorg