FAQ Covid-19 Coronavirus - Personeel en Organisatie

Snel het antwoord op jouw vraag vinden? Geef je zoekterm in door op je toetsenbord 'control' en 'f' tegelijkertijd in te drukken. Typ vervolgens je trefwoord in en druk op 'enter'.
U vindt alle thema’s meteen na de rubriek ‘Nieuwe en geactualiseerde vragen’ terug.

Laatste update: 8 april 2020

 

De link en wachtwoord naar het webinar van Zorgnet-Icuro, het Vlaams Welzijnsverbond en SD Worx over personeel en organisatie in tijden van corona vindt u hier:

Nieuwe en geactualiseerde vragen

 
Tijdelijke werkloosheid - Indien je ziek wordt tijdens de tijdelijke werkloosheid, val je dan meteen terug op ziekenfonds?– (geactualiseerd 6 april 2020)  
De richtlijnen hieromtrent maken het voorwerp uit van besprekingen.  De huidige interpretatie van de FOD WASO lijkt deze vraag bevestigend te beantwoorden.  De uitkering voor tijdelijke werkloosheid wordt toegekend om loonverlies te compenseren. Indien u ziek bent, zou u niet gaan werken en dient er als gevolg ook geen loon gecompenseerd te worden.  Als gevolg wordt uw RVA-uitkering voor tijdelijke werkloosheid vervangen door een RIZIV-uitkering. 
 
Tijdelijke werkloosheid - Indien je ziek wordt tijdens een gepresteerde of gelijkgestelde dag (verlof of recup) en je hebt de volgende dag of daags nadien TWL ingepland staan: gewaarborgd loon of RIZIV-uitkering?  (geactualiseerd 6 april 2020)  
De richtlijnen maken het voorwerp uit van besprekingen.  De huidige interpretatie van de FOD WASO stelt dat voor de dagen die als te werken dagen ingepland waren, de medewerker gewaarborgd loon krijgt, voor de dag waarop tijdelijke werkloosheid gepland stond een RIZIV-uitkering. 

Verplaatsing Indien werknemers over de grens wonen maar tewerkgesteld zijn op het Belgisch grondgebied, welke regels zijn hier van toepassing? NIEUW 8/04/2020 
Grensarbeiders in vitale sectoren en met cruciale beroepen kunnen een vignet gebruiken om sneller de grens te passeren. Het vignet dient om te voorkomen dat grensarbeiders in vitale sectoren en met cruciale beroepen worden opgehouden bij de grens en kan enkel door hen worden gebruikt. 
Grensarbeiders en anderen die de grens moeten oversteken, kunnen dit nog altijd doen. Daarbij moeten zij rekening houden met specifieke regels: 
  • Grensarbeiders die niet in een vitale sector werken of een cruciaal beroep vervullen, moeten met een werkgeversverklaring aantonen dat zij voor werk de grens oversteken. 
  • Grensarbeiders die wel in een vitale sector werken of een cruciaal beroep vervullen, kunnen een speciaal vignet gebruiken dat door de Belgische autoriteiten beschikbaar wordt gesteld. Met dit vignet kunnen zij de grens passeren. 
  • Het is niet toegestaan om via België te rijden bij reisbewegingen van punt A naar B in Nederland, ook niet voor woon-werkverkeer. Er wordt echter een uitzondering gemaakt voor personen in vitale sectoren en met cruciale beroepen die een werk gerelateerde reisbeweging maken en in het bezit zijn van een vignet. 
De werkwijze van het vignet en de nodige documenten kan u terugvinden op volgende link:  
https://crisiscentrum.be/nl/news/grensarbeiders-vitale-sectoren-en-met-cruciaal-beroep-kunnen-sneller-de-grens-met-nederland 
Vrijwilligerswerk Bestaat er een meldpunt voor vrijwilligers die ondersteuning willen bieden aan zorgvoorzieningen?  (Geactualiseerd op 7 april ) 
Artsen, paramedici en verpleegkundigen die als vrijwilliger ondersteuning willen bieden, kunnen zich aanmelden via een webformulier op de website van het Vlaams agentschap Zorg en gezondheid Als ziekenhuis, woonzorgcentrum of huisartsenkring heb je van het agentschap een toegangscode gekregen om op de lijst van vrijwilligers geschikte kandidaten te vinden.  Omwille van privacy redenen is deze lijst met de persoonsgegevens afgeschermd.  
Vlamingen die zorgvoorzieningen willen helpen in de strijd tegen het coronavirus, kunnen zich voortaan registreren op de nieuwe website www.helpdehelpers.be 
Zorgorganisaties die op zoek zijn naar vrijwilligers kunnen zich ook registeren op www.helpdehelpers.be. Op basis van een gerichte zoekopdracht kunnen ze vervolgens contact opnemen met passende en beschikbare vrijwilligers. 
Meer informatie hierover vindt u op de website van het Vlaams Agentschap Zorg en gezondheid, via deze link https://www.zorg-en-gezondheid.be/help-de-helpers-helpt-zorginstellingen-in-hun-zoektocht-naar-vrijwilligers. 
 
 
Zelfstandigen - Hoe kan de samenwerking met zelfstandige zorgverstrekkers georganiseerd worden? Nieuw 6/04/2020 
Zelfstandige kinesisten of thuisverplegers kunnen hun diensten aanbieden aan het ziekenhuis of het woonzorgcentrum. Zij kunnen dat uiteraard op vrijwillige basis, als een vrijwilliger zonder vergoeding. Maar dat kan ook met een aannemingsovereenkomst en een billijke vergoeding voor hun prestaties. Dit zal immers het inkomstverlies van de eigen praktijk moeten/kunnen opvangen. De overeenkomst kan zeer beknopt zijn en een flexibele beëindigingsmodaliteit bevatten. (model overeenkomst zelfstandige dienstverlening) 
Zelfstandigen - Welke contracten kunnen aan huisartsen aangeboden die in ziekenhuizen ingeschakeld worden? Nieuw 6/04/2020 
De samenwerking tussen huisartsen en ziekenhuizen hangt af van de concrete situatie. De procedure die gevolgd moet worden om een nieuwe arts toe te voegen aan het artsencorps, kan gelet op de omstandigheden ook versoepeld worden. Hieromtrent kan een “snelprocedure” met de hoofdarts en de medische raad worden afgesproken.
  
Er zijn enkele scenario’s die we kunnen schetsen: 
Indien de arts op zelfstandige basis werkt:  
  • Spreken we van een aanneming van diensten  
  • Dit wordt contractueel vastgelegd met een sjabloon van het ziekenhuis als toegelaten arts, consulent, fellowship 
  • De aansprakelijkheidspolis van het ziekenhuis kent een uitbreiding voor deze artsen 
  • De huisarts controleert ook best zijn eigen polis 
Indien de arts geen zelfstandige is 
  • Het ziekenhuis sluit een overeenkomst met medisch huis voor dienstverlening 
  • Terbeschikkingstelling vanuit medische huis: zie art 31 en 32 Wet uitzendarbeid 
Vrijwillige artsen 
  • Er wordt een vrijwilligerscontract opgemaakt waarbij de arts werkt onder toezicht meestal van hoofdarts spoed of intensieve zorgen 
  • Het ziekenhuis zorgt meestal voor uitbreiding van haar verzekering naar vrijwilligers toe  
  • Via het vrijwilligersplatform van Vlaamse overheid: uitbreiding vrijwilligersverzekering 
Waar worden deze huisartsen ingeschakeld?
  
Wordt de arts ingeschakeld op een dienst in het ziekenhuis  
  • Overeenkomst met ziekenhuis (zie hoger “zelfstandig – niet zelfstandig”) 
Zal hij evenwel werken in een triagepost, georganiseerd door de huisartsenkring binnen het ziekenhuis 
  • Geen contract met ziekenhuis wel overeenkomst binnen huisartsenwachtpost  
Of in een triagepunt georganiseerd door het ziekenhuis, binnen de muren van het ziekenhuis 
  • Overeenkomst met ziekenhuis (zie hoger “zelfstandige – niet zelfstandig”) 

Thema's

Arbeidsduur

Kunnen medewerkers ingezet worden voor diensten tot 12 uren per dag? (1 april 2020) 
Het koninklijk besluit van 14 april 1988 laat zorgvoorzieningen toe dat er tot 11u per dag wordt ingepland.  In principe is dat het maximaal aantal uren dat een medewerker kan worden ingepland op dagbasis. 
 
Artikel 27 van de arbeidswet van 16 maart 1971 voorziet een uitzondering: voor het uitvoeren van werken die wegens hun aard niet mogen onderbroken worden (continu-arbeid), mag er tot 12 uur per dag ingepland worden.  De weekgrens blijft in dat geval echter wel op 50 uren per week.   De diensten Spoed en Intensieve Zorgen worden beschouwd als continu-diensten, omdat zowel de aard van het werk als de bezetting in de verschillende opeenvolgende shiften gelijkaardig is. Wij vernemen dat in een aantal ziekenhuizen momenteel andere diensten worden omgebouwd tot diensten met een ‘intensief’ karakter, zodat deze regel ons inziens ook tot deze kan worden uitgebreid.
Bovenstaande mogelijkheid adviseren wij echter niet standaard te gaan gebruiken, maar slechts selectief in geval van noodzaak en hierover ook het gesprek aan te gaan met de medewerkers en de personeelsvertegenwoordiging.
Indien een woonzorgcentrum ook cohorte-afdelingen heeft, lijkt de toepassing van 12u shifts ook in deze situatie verantwoord te zijn wegens de aard van het werk dat niet mag onderbroken worden.  Voorwaarde is echter dat deze shift moet voorzien zijn in het arbeidsreglement, wat zelden het geval zal zijn.  Strikt gezien zou dus het arbeidsreglement gewijzigd moeten.  Gelet op de huidige situatie lijkt dat momenteel administratief behoorlijk zwaar en moeilijk haalbaar.  Wij adviseren daarom om met uw syndicale delegatie hierover te overleggen en voor te stellen dat het inplannen van 12u shifts mogelijk is in onderling akkoord met de betrokken medewerker, meer concreet dat hij/zij ermee instemt in deze uitzonderlijke corona-situatie bereid te zijn om shiften van 12u te presteren.  Wij geven wel mee dat dit strikt juridisch gezien niet sluitend is, maar rekenen hierbij op de nodige flexibiliteit bij de lezing van de wetgeving in deze crisissituatie.

 
Mogen medewerkers met meeruren die nu thuis zitten (wel oproepbaar zijn) ingezet worden? (01/04/2020)
Deze mensen kunnen ingezet worden.
 

Wat met medewerkers die deeltijds bij verschillende werkgevers tewerkgesteld zijn? (30 maart 2020)
Omwille van het besmettingsrisico kan je met de medewerker overleggen om maar op één van beide/meerdere plaatsen te werken. Een mogelijke manier om dit administratief te regelen is de volgende. Werkgevers en medewerker overleggen op welke plaats de medewerker best wordt ingezet. Bij die werkgever gaat hij tijdelijk aan het werk voor 100% van zijn arbeidstijd en bij de andere werkgever wordt de tewerkstelling tijdelijk opgeschort, bv door het toekennen van onbetaald verlof voor de betrokken periode.

Eindeloopbaandagen in kader van cao 26 oktober 2005 – verpleegkundigen die voor vrije dagen kiezen en dit zouden willen omzetten in premie. Kan dit? En voor groep 3?
De cao laat niet toe dat medewerkers reeds gekozen tijd (dagen) omzetten in geld (premie). De cao voorziet bovendien in artikel 10 dat deze dagen opgenomen worden per kalendermaand. Hiervan kan worden afgeweken op ondernemingsniveau wanneer andere modaliteiten in het arbeidsreglement bedongen zijn.
We adviseren echter deze bepaling flexibel te interpreteren in de huidige omstandigheden en het arbeidsreglement in deze te vervangen door in overleg met de betrokken werknemer de vrije dagen uit te stellen naar een later moment dit jaar. Wij nemen contact op met de vakbonden om deze lezing met hen af te stemmen.
 
Is het inzetten van minuren al dan niet afdwingbaar?
Het is afhankelijk van het beleid in de organisatie omtrent uurroosterplanning of de werkgever hierin al dan niet nog eenzijdig kan wijzigen. Gezien de overmachtssituatie lijken laattijdige wijzigingen door de werkgever niet uitgesloten. Wij adviseren echter om zoveel als mogelijk hierover in overleg te gaan met de betrokken medewerkers en samen concrete en gedragen afspraken te maken.
 
Kunnen medewerkers ingezet worden voor diensten tot 12 uren per dag?
Het koninklijk besluit van 14 april 1988 laat zorgvoorzieningen toe dat er tot 11u per dag wordt ingepland. In principe is dat het maximaal aantal uren dat een medewerker kan worden ingepland op dagbasis.
 
Artikel 27 van de arbeidswet van 16 maart 1971 voorziet een uitzondering: voor het uitvoeren van werken die wegens hun aard niet mogen onderbroken worden (continu-arbeid), mag er tot 12 uur per dag ingepland worden. De weekgrens blijft in dat geval echter wel op 50 uren per week. De diensten Spoed en Intensieve Zorgen worden beschouwd als continu-diensten, omdat zowel de aard van het werk als de bezetting in de verschillende opeenvolgende shiften gelijkaardig is. Wij vernemen dat in een aantal ziekenhuizen momenteel andere diensten worden omgebouwd tot diensten met een ‘intensief’ karakter, zodat deze regel ons inziens ook tot deze kan worden uitgebreid.
Bovenstaande mogelijkheid adviseren wij echter niet standaard te gaan gebruiken, maar slechts selectief in geval van noodzaak en hierover ook het gesprek aan te gaan met de medewerkers en de personeelsvertegenwoordiging.
 
Is het toegestaan om medewerkers meer dan 38u te laten werken (= meer uren presteren per week)?
Het is op basis van het koninklijk besluit van 14 april 1988 mogelijk om medewerkers (met een variabel uurrooster) meer in te plannen dan 38u per week, meer bepaald tot 11u per dag en 50u per week op voorwaarde dat de gemiddelde jobtime over een trimester wordt gerespecteerd. Men kan zelfs boven de 50 uur per week inplannen voor zover dit evenwicht hersteld wordt binnen 4 weken. Indien dit voorzien is in het geplande uurrooster, heeft dit geen gevolgen voor overuren.
 

Arbeidsgeneeskunde

Kan een arbeidsarts het verzorgen van besmette bewoners (in een woonzorgcentrum) verbieden?
Om tegenstrijdige adviezen door de bedrijfsgeneeskundige diensten te vermijden, verstuurde het Agentschap Zorg en Gezondheid deze brief aan de bedrijfsgeneeskundige diensten met de vraag om daaraan gevolg te geven.
 
Wat met medewerkers die een verhoogd risico lopen?
Voor medewerkers waarbij er twijfel is of ze kunnen blijven werken omdat ze mogelijk een verhoogd risico lopen, kan u terecht bij de arbeidsarts voor een attestering. Informatie over risicogroepen kan u vinden op deze website.
 

Arbeidsongeval en beroepsziekte

Wanneer zorgverleners ondanks zo goed mogelijke bescherming toch besmet raken, komt hun tijdelijke arbeidsongeschiktheid in aanmerking als arbeidsongeval?  (2/04/2020) 

Sinds 23 maart wordt dergelijke arbeidsongeschiktheid gekwalificeerd als een beroepsziekte. Het Federaal agentschap voor beroepsrisico’s, Fedris, bevestigt dat personen met COVID-19 (gediagnosticeerd door middel van een laboratoriumtest) die werkzaam zijn in de gezondheidszorg en die een duidelijk verhoogd risico lopen om besmet te worden door het virus, in aanmerking komen voor schadeloosstelling wegens beroepsziekte.
Bij een volledig tijdelijke arbeidsongeschikt van minstens 15 kalenderdagen, ontstaat het recht op een dagvergoeding van 90 % van het basisloon, gedeeld door 365 dagen, voor elke kalenderdag tijdens de periode van arbeidsongeschiktheid, dus ook voor weekenddagen. De vergoeding wordt geïndexeerd. De bewijsstukken (doktersbriefje en labo attest) mogen niet ouder zijn dan 3 maanden voor de aanvraag.
Het gewaarborgd loon blijft verschuldigd maar wordt gecompenseerd met de uitbetaling door Fedris. Fedris betaalt de werknemer na aftrek van wat hij reeds ontving van de werkgever en de mutualiteit.
De arbeidsongeschiktheid als beroepsziekte geldt enkel voor zorgverleners in dienstverband. Vrijwilligers die ziek worden kunnen geen aanspraak maken op deze verzekering.

 

Op welke manier kan je als vrijwilliger optreden in het kader van de coronacrisis?  Hoe zit het met de verzekering?) (2 april 2020)
Zelfstandige zorgverleners kunnen voor dergelijke situatie beroep doen op een verzekering Gewaarborgd Inkomen, die tussenkomt als de zelfstandige zorgverlener uitvalt wegens ziekte.
Meer informatie over de voorwaarden, de wijze van aangifte en de vergoeding, vindt u terug op de website van Febris. Hun website is aangevuld met een FAQ en wordt dagelijks geüpdatet. Lees de FAQ Covid-19 hier.

 

Arbeidsongeschiktheid

Moet zorgpersoneel in quarantaine blijven na terugkeer uit buitenland en kan in dergelijke situatie tijdelijke werkloosheid worden ingeroepen om medische redenen? (3/04/2020)
Zowel de federale overheid via hun info-site Corona virus COVID 19, als het Agentschap Zorg en Gezondheid Vlaanderen stellen dat Belgen die vanuit het buitenland terugkeren via de luchthaven 2 weken in thuisquarantaine moeten blijven. Dit wil zeggen dat zij, zelfs als zij in een essentiële sector tewerkgesteld zijn, zij zich niet naar het werk mogen begeven. Zij mogen enkel aan telewerk doen. Dezelfde quarantaineregels gelden voor de personen die deze terugkeerders ophalen.
De richtlijnen van de RVA stellen dat in bovenstaande situaties (algemeen toepasbaar op alle sectoren) beroep kan worden gedaan op tijdelijke werkloosheid. 
De richtlijnen die vanuit Sciensano in deze situaties gegeven worden, specifiek voor zorgpersoneel, zijn veel strikter: zo lang een medewerker niet ziek is, moet hij komen werken. 
Vanuit Zorgnet-Icuro adviseren wij om in deze situaties het betrokken personeelslid 10 dagen thuis te laten (aangenomen duur van incubatie).  Na afloop van deze periode kan de betrokken medewerker opnieuw tewerkgesteld worden (voor zover WN uiteraard niet ziek is).

 

Moet de directie de besmetting van een medewerker, patiënt of bewoner meedelen aan het team? (01/04/2020)
Bij een pandemie zoals COVID 19 is een aangifte op naam aan de gezondheidsinspectie verplicht. Er is geen verplichting om de namen van besmette bewoners, patiënten of werknemers bekend te maken aan andere bewoners, patiënten of collega’s. Hun privacy moet dus maximaal gerespecteerd blijven. In de praktijk zal de toepassing van de preventiemaatregelen er nochtans vaak toe leiden dat identificatie onvermijdelijk wordt. Daarom is het belangrijk dat de betrokken patiënten of werknemers steeds vooraf verwittigd worden en de kans krijgen om zelf eerst hun omgeving te waarschuwen. Bekendmaking gebeurt maximaal met toestemming van de betrokkene.

Moeten medewerkers die terugkomen uit ziekteverlof een attest van arbeidsgeschiktheid voorleggen?
Indien het attest arbeidsongeschiktheid verlopen is, dient de werknemer geen attest arbeidsgeschiktheid voor te leggen. In functie van de klachten (al dan niet mogelijk Covid-19) moeten de richtlijnen van Sciensano gevolgd worden.

 

Is het mogelijk dat er vanuit de voorziening kan aangedrongen worden op een testing? (30 maart 2020)
  • Informeer de leidinggevende op het werk over mogelijke blootstelling.
  • Indien geen symptomen:
    • werken mag met toepassing van de interne preventieprocedures;
    • schenk extra aandacht aan de algemene hygiënemaatregelen;
    • organiseer het werk zo dat contact met immuun-gedeprimeerde patiënten vermeden wordt, in overleg met de arbeidsgeneesheer van de instelling;
    • controleer uw lichaamstemperatuur 2x/dag

De onderstaande specifieke maatregelen zijn alleen van toepassing op de volgende gezondheidswerkers: artsen, verpleegkundigen, verzorgend personeel in een woonzorgcentrum en paramedici die in contact komen met mensen die risico lopen een ernstige vorm van COVID-19 te ontwikkelen (zoals ademhalingskinesisten, ambulanciers,...)

  • indien de patiënt milde symptomen vertoont zonder koorts is werken toegestaan (voor zover de klinische toestand dat toelaat) mits gebruik van een chirurgisch masker en in acht nemen van goede handhygiëne.
  • indien de zorgverlener respiratoire symptomen én koorts vertoont:
    • afname van een staal voor de diagnose van COVID-19 via de huisarts indien deze beschikt over het nodige materiaal voor de afname en om zich te beschermen, of via de triagepost of (voor ziekenhuispersoneel) in het ziekenhuis;
    • in afwachting van het resultaat: thuisisolatie;
    • bij een positief resultaat (bevestigd geval):
      1. Thuisisolatie is geïndiceerd voor een minimum van 7 dagen na aanvang van de symptomen én tot ten minste 3 dagen zonder koorts én met verbetering van de ademhalingssymptomen.
      2. Draag bij de terugkeer naar het werk te allen tijde een chirurgisch masker in de zorginstelling totdat de symptomen volledig zijn verdwenen én ten minste 14 dagen na het optreden van de symptomen.
      3. voor het beheer van nauwe contacten in geval van positief resultaat: zie deze richtlijn

Voor andere medewerkers gelden de maatregelen voor het grote publiek

  • thuisisolatie gedurende minimum 7 dagen of langer, tot het verdwijnen van de symptomen;
  • neem contact op met uw behandelend arts
  • afname van een test is niet nodig;
  • het belang van algemene hygiënische maatregelen moet benadrukt worden.

 

Beschermingsmaatregelen & testing

Beschermingsmateriaal & testing - Mag de werkgever de lichaamstemperatuur opvolgen bij werknemers? (3 april 2020)
Het uitvoeren van een temperatuurcontrole op de werkplaats komt in conflict met de privacy van de werknemer. Transparantie en toestemming over een dergelijk beleid zou een belangrijke voorwaarde zijn om dit te mogen doen. De werkgever mag geen testen uitvoeren die voorbehouden zijn voor erkende medische beroepen.
Daarom is het belangrijker dat werkgevers in de eerste plaats inzetten op de preventieve maatregelen. Werknemers die ziek zijn of symptomen vertonen die men in verband kan brengen met covid-19, worden verwacht niet naar de werkplaats te komen.

 

Wat met medewerker die een arbeidsongeschiktheidsattest brengt omwille van behoren tot een risicogroep, maar die op dat moment niet ziek is. Valt dit onder ziekte met gewaarborgd inkomen? (01/04/2020)
Indien een medewerker over een attest van arbeidsongeschiktheid beschikt, vloeit hier in principe uit voort dat de betrokken medewerker afwezig is wegens ziekte.   Het behoort immers tot de autonomie van de arts om te oordelen of een medewerker al dan niet geschikt is om het werk verder te blijven uitvoeren, rekening houdend met onderliggende risico’s.  In dat geval kan de werkgever dit niet naast zich neer leggen en dient dus inderdaad gewaarborgd loon uitbetaald te worden. 
We stellen echter vast dat de RVA in zijn FAQ wel de mogelijkheid voorziet dat medewerkers in tijdelijke werkloosheid gezet worden omdat ze over een attest beschikken niet te mogen werken wegens overmacht.  Indien uw medewerker over dergelijk attest beschikt, kan u aldus beroep doen op tijdelijke werkloosheid.  Er dient echter wel een duidelijk onderscheid gemaakt te worden met een attest arbeidsongeschiktheid wegens ziekte.  Het hangt dus af van het soort van attest dat de arts heeft toegekend.

 

Moet men personeel dat terugkeert na afwezigheid wegens ziekte een mondmasker dragen? (30 maart 2020)
Volgende richtlijnen zijn vanaf 29/03/2020 van toepassing:
Bij een positief resultaat van de COVID-test blijft thuisisolatie van 7 dagen geïndiceerd. Bovendien moet de medewerker minstens 3 dagen koortsvrij zijn én moet een verbetering van de respiratoire symptomen opgetreden zijn.
Bij terugkeer draagt de medewerker een chirurgisch mondmasker totdat de symptomen volledig zijn verdwenen én ten minste 14 dagen na het optreden van de symptomen. De procedure is tevens te raadplegen op de website van Sciensano.

 

Dienen zwangere medewerksters (die in de eerste maanden van hun zwangerschap zijn) preventief verwijderd te worden?
In vroegere procedures werden zwangere vrouwen en kinderen jonger dan 6 maanden veiligheidshalve als risicogroep vermeld. Op basis van de evoluerende kennis rond COVID-19 worden deze momenteel NIET meer als risicogroep beschouwd. Check daarvoor deze website.
De noodzaak tot voorzien van aangepast werk (of, bij gebrek hieraan, preventieve werkverwijdering) voor zwangere vrouwen of personeel in de gezondheidszorg, is de verantwoordelijkheid van de arbeidsgeneesheer. Voor personeel dat deel uitmaakt van een risicogroep voor ernstig verloop van COVID-19 infectie, dient de beslissing geval per geval genomen te worden, bij voorkeur in samenspraak met de behandelend arts.

 

Wat met medewerkers waarvan een gezinslid (vermoedelijk) besmet is?
Nauwe contacten (volwassen en kinderen) van een mogelijk of bevestigd geval moeten niet geïsoleerd worden en kunnen gaan werken.

  • Nauwe contacten van een mogelijk of bevestigd geval die zorgverstrekker zijn mogen werken met toepassing van de interne preventieprocedures/dragen van een chirurgisch masker gedurende 14 dagen.
  • Nauwe contacten moeten niet getest worden om een besmetting uit te sluiten.
  • Er moet extra aandacht besteed worden aan de basis hygiënemaatregelen (zie richtlijn basishygiëne) en onnodige sociale contacten moeten vermeden worden.
  • Gedurende 14 dagen moeten alle nauwe contacten zelf hun gezondheidstoestand opvolgen (zelfmonitoring)

 
Een nauw contact is een gezinscontact (huisgenoot) of gelijkgesteld; of een zorgcontact die een aerosol-procedure heeft toegepast op de persoon.
Zie deze website.

 

Als een werkgever werknemers die met een persoon samenwonen, waarvan corona is getest/arts zich uitspreekt dat het over een besmette patiënt gaat, niet wil toelaten in het WZC omwille van het risico dat de werknemer besmet is, kan de werkgever dan de werknemer verplichten om thuis te blijven?
De werkgever kan, indien hij van oordeel is dat de toestand van de werknemer de risico’s die verbonden zijn aan de werkpost onmiskenbaar verhoogt, contact opnemen met de arbeidsarts, die dan oordeelt of het noodzakelijk is de werknemer aan een gezondheidsbeoordeling bij hem te onderwerpen. De werknemer dient hier dan onverwijld gevolg aan te geven.

 

Wat als er onvoldoende beschermingsmiddelen zouden zijn? Kan een werknemer weigeren om te werken?
De werknemer kan niet eenzijdig weigeren om uitvoering te geven aan de afspraken overeengekomen in de arbeidsovereenkomst, tenzij er in onderling akkoord andere afspraken gemaakt worden. Indien de betrokken werknemer afwezig blijft zonder rechtvaardiging is hij/zij ongewettigd afwezig.
De werkgever dient evenwel op basis van de wet van 4 augustus 1996 m.b.t. het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk de nodige maatregelen te treffen ter bevordering van het welzijn van de werknemers bij de uitoefening van hun werk. Hij past hiervoor algemene preventiebeginselen toe ter voorkoming en bestrijding risico’s. Deze wet voorziet in sancties die toepasbaar zijn indien blijkt dat de werkgever de gestelde verplichtingen niet naleefde.
 

Bijkomende handen in de zorg

Zie ook Uitwisseling personeel
Hoe kunnen we snel een tekort aan personeel opvangen?

Naast het uitwisselingsplatform van Zorgnet-Icuro (zie vraag: ‘Wat is het Jobplatform?’) kan je ook terecht op de website van de VDAB.

 

Kunnen medewerkers die in loondienst willen bijspringen in deze drukke tijden, omdat hun zelfstandige praktijk (bijvoorbeeld restaurant) gesloten is, hun premie voor sluiting te behouden? (01/04/2020)
Via informatie verkregen van kabinet Crevits, vernemen wij dat men de overbruggingspremie in dit geval zou verliezen.  De hinderpremie kan wel behouden blijven, op voorwaarde dat men al als zelfstandige geregistreerd was voor de corona-uitbraak. Zie de website van VLAIO.

 

 

Deeltijds tewerkgestelde medewerkers tgv deeltijds tijdskrediet of thematisch verlof: deze medewerkers dienen zich strikt te houden aan de voorziene jobtime en mogen geen uren daarbovenop presteren, hetgeen door de RVA sterk gecontroleerd wordt. Kan hier in de huidige situatie wat flexibeler mee omgesprongen worden?
Deze vraag werd door ons gesteld aan RVA. We wachten op hun antwoord en proberen dit zo snel mogelijk te verkrijgen. Zodra we een antwoord hebben, nemen we dit op in deze FAQ.

 

Over welke mogelijkheden beschikken werkgevers om medewerkers te verplichten om te komen werken?
Dit wordt momenteel onderzocht. De sectorale opvorderingsprocedure, m.n. de beslissing van 12 juli 2010, is immers specifiek gericht op gevallen van staking of lock-out en kan strikt gezien niet toegepast worden in de huidige situatie.
Er zijn echter nog andere wetgevende teksten die ruimer geformuleerd zijn dan stakingssituaties. Er wordt momenteel onderzocht in hoeverre deze volstaan, dan wel of er aanvullende initiatieven vanuit de overheid nodig zijn. Van zodra hierover meer duidelijkheid bestaat, brengen wij u hiervan uiteraard op de hoogte.
 

Eindeloopbaan

Hoe gaan we om met ADV dagen (eindeloopbaandagen) voor medewerkers van wie de arbeidsovereenkomst geheel of gedeeltelijk wordt geschorst?
In tegenstelling tot jaarlijkse vakantie, worden er gedurende de periode dat de betrokken medewerkers in tijdelijke werkloosheid zijn, geen rechten opgebouwd in het kader van eindeloopbaan. Het gaat hier nl. om een vrijstelling van een arbeidsprestatie, en die worden in periode van tijdelijke werkloosheid niet geleverd.
 

Jobplatform

Wat is het jobplatform? (3/04/2020) 
Sommige zorgvoorzieningen zijn door de Corona-crisis geconfronteerd met personeelsleden die ze tijdelijk niet kunnen tewerkstellen. Andere voorzieningen kampen dan weer met een tekort aan personeel. Zorgnet-Icuro zet daarom een online platform op waarin we vraag en aanbod met elkaar in contact willen brengen. Werkgevers in de zorg kunnen via het aanmeldformulier hun beschikbare kandidaten op dit platform bekendmaken. Er worden geen persoonsgegevens verstrekt, het formulier bevat enkel de gegevens van de werkgever en het soort functie en jobtime dat beschikbaar is. Je kan vanaf nu je kandidaten hier aanmelden (één formulier per beschikbare kandidaat).  Uiteraard is het aangewezen om eerst bij de werknemers in kwestie na te gaan of zij hiertoe bereid zijn. Ga hier naar het uitwisselingsplatform.
De juridische aspecten onder het trefwoord ‘Uitwisseling personeel’ van deze FAQ.  

 

Door de maatregelen hebben wij verscheidene medewerkers die momenteel geen opdrachten kunnen uitvoeren. 
Zorgnet-Icuro lanceerde een jobplatform waar u kan aangeven welk personeel momenteel zou ingezet kunnen worden in andere organisaties. U kan er opgeven welke functie er vrijgekomen is zodat er een aanbod gecreëerd wordt van medewerkers die tijdelijk kunnen inspringen waar er een tekort is. Ga hier naar het uitwisselingsplatform.
De juridische aspecten onder het trefwoord ‘Uitwisseling personeel’ van deze FAQ. 

 

Jobstudenten

Kan een jobstudent ook werken tijdens schooldagen?
In de wet wordt er niet bepaald wanneer de jobstudent mag werken. (21 MAART 1995. - Wet betreffende de studentenarbeid en de arbeid van jeugdige werknemers enerzijds en 3 JULI 1978. - Wet betreffende de arbeidsovereenkomsten, Titel VII anderzijds).
 
De website van de FOD WASO, verwijst naar de site van Student at Work. Hier kan u lezen dat de student niet mag werken wanneer hij geacht wordt opleiding of andere schoolactiviteiten te volgen. Voor zo ver de lessen opgeschort zijn, kan dat ruimer worden geïnterpreteerd. De student moet evenwel nog steeds de mogelijkheid hebben zijn lessen te volgen en te studeren.
 
Kunnen studenten met een studentenovereenkomst nog ingeschakeld worden?
Het is mogelijk om studenten met een studentenovereenkomst in te schakelen, voor zover de voorwaarden bepaald in de overeenkomst gerespecteerd blijven. Ook dient uiteraard rekening gehouden te worden met de functie voorzien in de overeenkomst en dat de grens niet overschreden wordt om het recht op kinderbijslag te behouden. Net zoals steeds, kunnen de studenten uiteraard ook niet ‘onwettig’ ingezet worden op de diensten, bijv. als enige verpleegkundige op afdeling. Zoals voor alle medewerkers gelden ook hier desgevallend de beschermende maatregelen.
 
Kan de grens van maximaal te presteren werkuren voor jobstudenten opgetrokken worden?
Momenteel geldt de grens van 475 uren maximaal te presteren uren op jaarbasis. De vraag rijst om deze grens tijdelijk te laten vallen, zodat er geen sanctionering is bij het overschrijden hiervan. Jobstudenten zijn vaak zelf vragende partij om in deze situatie extra bij te springen. Wij hebben deze vraag gesteld aan de bevoegde overheid. Wij houden u op de hoogte zodra meer informatie beschikbaar is.
 

Kinderopvang

Wat zijn de afspraken omtrent ouderbijdrage? (01/04/2020)
Gezien heel wat ouders gebruik maken van kinderopvang voor schoolgaande kinderen, voor en na de schooluren of tijdens schoolvakanties, besliste de Vlaamse Regering op 1/04/20 voor deze vorm van opvang om onderstaande compensaties in te voeren als gevolg van de coronacrisis:

  • Ouders moeten niet betalen voor gemiste dagen,
  • Opvang tijdens de paasvakantie is kosteloos voor kinderen tussen 3 en 12 jaar
  • Initiatiefnemers krijgen een vergoeding voor gemiste inkomsten.

Het initiatief is genomen zodanig dat ouders zo weinig mogelijk drempels ervaren om hun kind thuis te houden.
Organisatoren mogen geen vergoeding aanrekenen aan de gezinnen als een kind afwezig is. Bovendien mogen deze afwezigheden ook niet meetellen voor het systeem van de zgn. ‘respijtdagen’. Dit is het aantal dagen waarop een kind afwezig mag zijn op gereserveerde opvangmomenten, zonder dat ouders hiervoor moeten betalen.
Ouders moeten ook niets betalen voor de opvang tijdens de paasvakantie. Tijdens de paasvakantie zal er immers ook opvang zijn in bijvoorbeeld scholen, door onderwijzend personeel dat vrijwillig meewerkt aan deze opvang. Kinderen die in die schoolomgeving zouden opgevangen worden, moeten niets betalen. Aangezien gezinnen niet zelf de keuze zullen kunnen maken om van de kosteloze of betalende buitenschoolse opvang gebruik te maken omdat de lokale besturen hier coördineren, wil men alle gezinnen gelijk behandelen en niemand laten betalen.
 
Zal de opvang gewaarborgd blijven tijdens de paasvakantie?
Tot en met vrijdag 3 april worden de lessen geschorst. De school zal opvang voorzien en alternatieve vormen van leren organiseren. Tijdens de paasvakantie krijgen de lokale besturen, in nauw overleg met het Agentschap Opgroeien de regie voor de opvang van leerlingen basisonderwijs in handen. Het algemene basisprincipe blijft echter van kracht: maximaal thuis opvangen.
 
Opvang blijft voorzien voor volgende 3 groepen:

  • Kinderen van ouders met een beroep in een cruciale sector
  • Kinderen in een kwetsbare thuissituatie
  • Er worden alternatieve regelingen uitgewerkt voor kinderen zonder andere opvangmogelijkheid. In het bijzonder voor kinderen uit het buitengewoon onderwijs met medische en/of sociale zorgnoden, voor kinderen uit de onderwijsinternaten, de MPIGO’s en de IPO’s van het gemeenschapsonderwijs. De gesprekken daarover lopen nog.

 
Leerlingen uit het secundair onderwijs in één van de bovenstaande situaties, kunnen terecht bij een meldpunt dat door de lokale besturen wordt georganiseerd, waarna een oplossing op maat wordt gezocht. Voor de andere leerlingen secundair blijft gelden: thuisblijven tijdens de vakantie. Geef die boodschap zeker mee aan de leerlingen en hun ouders.

Tijdens de paasvakantie hebben de leerlingen ook effectief vakantie. Ze mogen dan geen alternatieve vormen van leren aangeboden krijgen. De invulling van de vakantieopvang bestaat uit sport en spel, maximaal rekening houdend met de geldende voorzorgsmaatregelen.
Meer informatie kan u vinden op deze website.
 
Indien u problemen ondervindt met betrekking tot kinderopvang gelieve dit te signaleren aan corona@opgroeien.be. (Opgelet, dus niet naar het Zorgnet-Icuro-mailadres). Men zal vervolgens met het lokale bestuur contact opnemen.
 
Mag men zelf opvang organiseren buiten de reguliere opvang?
Het Agentschap Zorg en Gezondheid geeft de volgende aanbeveling:

  • Organiseer zelf geen kinderopvang waar je kinderen bij elkaar brengt. We houden de bestaande kinderopvang open, waar kinderen bij elkaar zijn in vaste groepen en de groepen niet gemengd worden.
  • Organiseer ook geen kinderoppas voor gezinnen thuis. Kinderen moeten opgevangen worden binnen hun bestaande leefgroep, en dat is het eigen gezin (niet de grootouders!) of de kinderopvang of school waar ze al naartoe gingen. Een kinderoppas inzetten moet je zoveel mogelijk vermijden, zo breng je immers een externe mogelijk besmettingsbron binnen de gesloten groep van je gezin. Enkel als het niet anders kan (bv. zorgverleners die ook buiten de schooluren werken) en doe daarvoor beroep op een vaste oppas die zo weinig mogelijk bij andere gezinnen langs gaat.

 
We vernemen van onze medewerkers dat heel wat kinderopvang en onthaalmoeders overwegen om te sluiten (om financiële en voorzorgsmaatregelen).
Zie ook onder “Kinderopvang: zal de opvang gewaarborgd blijven”
Kind en gezin publiceerde informatie omtrent de rol van lokale besturen om kinderopvang te verzekeren tijdens de coronacrisis. U vindt dit via deze link.
 
Wat de buitenschoolse kinderopvang tijdens de paasvakantie betreft, werken de Ministers bevoegd voor welzijn, volksgezondheid en gezin, voor bestuurszaken en voor jeugd momenteel aangepaste richtlijnen uit. Van zodra beschikbaar voegen wij die toe aan deze FAQ.
Indien u problemen ondervindt met betrekking tot kinderopvang gelieve dit te signaleren aan . (Opgelet, dus niet naar het Zorgnet-Icuro-mailadres). Men zal vervolgens met het lokale bestuur contact opnemen.
 
Wat zijn de afspraken omtrent ouderbijdrage?
Voor de opvang van schoolkinderen in de buitenschoolse opvang blijft, alvast in de periode van 14 maart tot 5 april, de gebruikelijke bijdrageregeling en prijs van kracht. Ouders betalen voor de effectief gebruikte opvang. Ze betalen niet voor de dagen die ze niet gebruiken, ook al was deze vooraf reeds gereserveerd.
Als de buitenschoolse opvang daardoor minder prestaties en daardoor minder inkomsten heeft, komt dit mee in aanmerking voor de compensatieregeling.
 
De Vlaamse Regering besliste op 19/03/2020 dat ouders, in welke opvang ook, niet moeten betalen voor kinderen die ten gevolge van de coronacrisis afwezig zijn. De financiële verliezen voor de kinderopvang zullen gecompenseerd worden. Deze maatregel wordt nu verder uitgewerkt.

Wie heeft recht op opvang?
De groepsopvang en gezinsopvang blijft open voor kinderen van alle ouders voor wie dit nodig is om te kunnen blijven werken, waaronder zeker de ouders die in de essentiële sectoren werken:

  • Kinderen van wie de ouder(s) een job in een cruciale sector (zorgsector, veiligheidsdiensten en voedingssector) uitoefent. Zij hebben niet de mogelijkheid om thuis te werken.
  • Kinderen in een kwetsbare thuissituatie en voor wie opvang thuis moeilijk is. Hiervoor kan u best afstemmen met het lokale team van Kind en Gezin. Klik hier door naar de website.

Om dit aanbod te garanderen voor deze doelgroep is aan de lokale besturen gevraagd om hierin een coördinerende rol te spelen.
De maatregelen en richtlijnen uitgeschreven door Kind en Gezin blijven gelden. Alle informatie kan u terugvinden op de website van Kind en Gezin.

De school weigert opvang voor mijn kind aangezien één van beide ouders thuiswerkt. Wat zijn de regels hieromtrent?
Volgende richtlijnen zijn van overheidswege meegegeven aan de scholen:
Voor wie is er opvang voorzien?

  • Zieke kinderen blijven thuis. Wordt een kind ziek op school, dan contacteer je meteen de ouders. Je brengt het kind onder in een apart lokaal tot de ouders het komen ophalen.
  • Houd kinderen zo veel mogelijk thuis. Het principe is: ouders die thuiswerken, vangen hun kind thuis op. Als dat niet mogelijk is, blijf daarover als school in dialoog gaan met ouders. Bij twijfel, enkel in uitzonderlijke situaties, staat het de school vrij een attest of bevestiging van de werkgever vragen.
  • Concreet zijn er 3 groepen van gezonde leerlingen voor wie je opvang op school voorziet:
    1. Kinderen van wie de ouder(s) een job in een cruciale sector (zorg, veiligheid, voedingsnijverheid, distributie ...) uitoefenen. Zij hebben niet de mogelijkheid om thuis te werken. Ze nemen nu de zorg op van zieken en mensen die hulp nodig hebben, zorgen ervoor dat iedereen naar de winkel kan ... Het is daarom letterlijk van levensbelang dat hun kinderen op school worden opgevangen. Er wordt momenteel gewerkt aan een concrete vertaling van de federale lijst van cruciale beroepen. Die komt zo snel mogelijk online.
    2. Kinderen en jongeren in het buitengewoon onderwijs, de onderwijsinternaten, de MPIGO’s en de IPO’s van het gemeenschapsonderwijs. Zij zijn medisch en/of sociaal kwetsbaar en moeten dus opgevangen worden. De overheid informeert zo snel mogelijk onder welke modaliteiten dat kan.
    3. Voorzie ook opvang voor leerlingen in een kwetsbare thuissituatie. Als school kan jij het het best inschatten over wie dat gaat. Voor deze kinderen is opvang thuis geen veilige optie. Zij moeten dan ook kunnen rekenen op de soepelheid van scholen. Ga daarover in overleg met het CLB en de ouders.

Het feit dat er staat dat kinderen zoveel als mogelijk thuis worden gehouden, maakt wellicht dat als je iemand hebt die nog een ouder thuis heeft, dat scholen terug naar huis sturen. Indien er echt problemen zijn met opvang of met de rust voor de zorgmedewerker, is het aangewezen om met de school in dialoog te gaan en de situatie aan te kaarten.
 

Ontslag

Indien een medewerker het bezoekverbod negeert en dus toch bezoekers toelaat in de voorziening, is dit dan een voldoende reden voor een ontslag om dringende reden? (01/04/2020)
Wij menen dat de overtreding van deze regel, als alleenstaand feit en zonder andere voorgeschiedenis, op zich mogelijks niet zwaar genoeg zal doorwegen om als een ontslag om dringende reden aanvaard te worden, indien de rechter ooit gevraagd zou worden om zich hierover uit te spreken. 
Wij adviseren om in deze situatie aldus (nog) geen beroep te doen op ontslag om dringende reden, maar wel een aangetekend schrijven te sturen aan de betrokken medewerker waarin deze fout wordt vastgesteld.  Dit document bewaart u in het dossier van de betrokken medewerker.
 

Psychosociaal 

Wat met psychosociale effecten op onze medewerkers? We zien de angst bij medewerkers hier en daar toenemen.
De preventieadviseurs psychosociale aspecten blijven ter beschikking en bieden psychosociale steun voor medewerkers die hier nood aan zouden hebben. Sommige diensten bieden een aangepaste service tijdens de crisis. Wij werken momenteel aan een oplossing voor de zorg voor onze zorgenden. Hierover binnenkort meer informatie.
 

Risicopremie

Kan een risicopremie voorzien worden?
Verscheidene organisaties vragen om een “risicopremie” in het leven te roepen, als erkenning voor de buitengewone prestaties die de medewerkers deze periode leveren. Wij onderzoeken samen met de overheid de mogelijkheden om een financiële stimulus te voorzien voor de medewerkers in de zorg, als een blijk van erkenning voor hun inzet. Van zodra hier meer duidelijkheid over bestaat, vullen wij deze FAQ aan.
 

Sociale maribel

Welk effect heeft de tijdelijke werkloosheid wegens overmacht op de financiering vanuit het fonds sociale maribel?
Volgende communicatie werd door de Maribelfondsen aan de betrokken werkgevers bezorgd.

  • Alle huidige financiële middelen Maribel/Andere maatregelen worden gewoon verder doorgestort zoals bij een normale situatie, ook indien uw werknemers zijn vrijgesteld van prestaties of thuiswerken (met uitzondering van de personeelsleden die op tijdelijke werkloosheid zijn geplaatst). Belangrijk te vermelden is het feit dat wij u als werkgever de garantie geven dat de Maribelsubsidies doorlopen, en u dus niet hoeft over te gaan tot tijdelijke werkloosheid. Indien u toch wenst over te gaan tot tijdelijke werkloosheid, dan zal de Maribelsubsidie wel ten belope van de tijdelijke werkloosheid stopgezet worden.
  • Mocht de nood er zijn, dan kan het beheerscomité van uw sector, na een gemotiveerde aanvraag, nagaan in welke mate vervroegde betalingen van de voorschotten mogelijk zijn.

Dit betekent dat de Maribelmiddelen blijven doorlopen, zolang de mensen niet in tijdelijke werkloosheid zijn. Indien ze wel in tijdelijke werkloosheid zijn, dan ontvangt u voor die persoon en tijdens die periode geen Maribelmiddelen, dit om dubbele financiering te vermijden.
 

Sociale verkiezingen

Wat met de sociale verkiezingen? Worden deze uitgesteld? Blijft de toestand bevroren op dag x+35 zodanig dat diegene die op de reeds op de gekende lijsten staan dan ook de bescherming behouden?
De sociale verkiezingen werden op advies van de NAR opgeschort. In onderstaande link vindt u meer informatie hierover. Unisoc (de federale koepel van de social profit werkgevers) was betrokken voor onze sectoren bij de onderhandelingen in de NAR. Zie deze link.
 

Studenten - Opleiding - Stages

Moeten studenten hun eigen beschermingsmateriaal voorzien tijdens hun stage? (3 april 2020)
Vanuit de stagecontracten/raamovereenkomsten is de stagegever verplicht te zorgen voor een veilige leeromgeving. Dit impliceert dat de stagegever persoonlijke beschermingsmiddelen (bvb. werkkledij, handschoenen, …)  ter  beschikking stelt aan de stagiairs (conform aan maatregelen die genomen worden voor de werknemers binnen de voorziening).

 

Wat met overeenkomsten alternerende opleiding (OAO)? (3 april 2020)
Alle overeenkomsten (tenzij uitzonderingen, zie verder) in alternerende opleidingen worden met onmiddellijke ingang tijdelijk geschorst. De overeenkomst wordt volledig geschorst wegens overmacht, er is geen leervergoeding verschuldigd. De onderneming dient een aanvraag voor tijdelijke werkloosheid in.

Uitzonderingen:
Een uitzondering wordt enkel toegestaan voor leerlingen die opgeleid worden in cruciale sectoren en essentiële diensten. Het gaat dan om de handelszaken, private en publieke bedrijven en diensten die noodzakelijk zijn voor de bescherming van de vitale belangen van de natie en de behoeften van de bevolking. De volledige lijst hiervan is terug te vinden in bijlage van het Ministerieel besluit houdende dringende maatregelen om de verspreiding van het coronavirus COVID-19 te beperken (18 maart 2020). Zorgorganisaties behoren ook tot deze lijst.
Overeenkomsten in dergelijke ondernemingen en diensten kunnen onder bepaalde voorwaarden verder lopen :

  • Als de opleiding opgenomen is in de lijst van opleidingen in duaal leren/leren en werken waarvoor de overeenkomsten in essentiële diensten mogen verderlopen én
  • wanneer de betrokken sector het mogelijk acht en wenselijk vindt dat de werkplekcomponent wordt verdergezet (PC330 heeft akkoord verklaard ) én
  • wanneer de onderneming het opportuun vindt om de opleiding op de werkplek verder te zetten en de beschermingsmaatregelen kan garanderen.

Leerlingen die behoren tot een risicogroep of die samenleven met personen die behoren tot een risicogroep, nemen best contact op met de huisarts, en volgen het advies van de huisarts.

 

Wat betreft de opleiding zorgkundige duaal leren in de thuiszorg?
Gezien de huidige maatregelen m.b.t. de aanpak van het virus COVID-19, worden de voorwaarden m.b.t. de minimale periode duaal leren in de thuiszorg alvast gewijzigd: de leerling heeft in totaliteit over het schooljaar heen minstens 2 maanden een werkplek in de thuiszorg in plaats van 3 maanden. De tijd die de leerling bij aanwezigheid of onder toezicht werkt (in aanloop van het werken onder verwijderd toezicht) hangt af van de tijd die de leerling nodig heeft om de competenties aan te leren vooraleer ze zelfstandig naar de werkplek kan gaan. Deze periode bedraagt bij aanvang minimaal 5 dagen tijdens de eerste 2 weken van tewerkstelling in plaats van 10 dagen, maar kan eventueel wel nog steeds verlengd worden.
 
Zorgorganisaties die zowel erkende werkplekken in de residentiële als in de thuiszorgcontext hebben, kunnen eventueel de leerling wel langer in de residentiële context tewerkstellen, indien mogelijk geacht door de voorziening zelf.

 

Wat betreft de opleiding kinderbegeleider duaal leren in de buitenschoolse kinderopvang?
Gezien de huidige maatregelen m.b.t. de aanpak van het corona-virus, worden de voorwaarden m.b.t. de minimale periode duaal leren in de buitenschoolse kinderopvang alvast gewijzigd: De leerling heeft in totaliteit over het schooljaar heen minstens 2 maanden een werkplek schoolgaande kinderen/buitenschoolse opvang in plaats van 3 maanden. Bij verlenging van de maatregelen ter bestrijding van het corona-virus tijdens de paasvakantie vervalt ook de verplichting van minimaal 5 dagen aaneensluitend vakantiewerking in de buitenschoolse kinderopvang.
 
Diensten die zowel erkende werkplekken hebben binnen de opvang van baby en peuters als de opvang van schoolgaande kinderen kunnen de leerling eventueel wel langer in de opvang van baby en peuters opleiden, indien mogelijk geacht door de kinderopvanginstelling zelf.
 
Wat zijn de gevolgen voor betaald educatief verlof/Vlaams Opleidingsverlof? Vervalt dit recht? Wat met mensen die hun evaluatie niet kunnen meedoen waardoor wij geen subsidiëring zullen krijgen?
Wij verwijzen hiervoor naar de website van de Vlaamse overheid, waarop de gevolgen van de coronamaatregelen op BEV/VOV worden toegelicht. Zie deze link.
 
Sommige onderwijsinstellingen vragen om nieuwe stageovereenkomsten/stagecontracten op te maken, is dit toegelaten?
Gezien er in deze omstandigheden soms leerdoelstellingen/afspraken gewijzigd dienen te worden, vragen onderwijsinstellingen om de stageovereenkomst of stagecontract te wijzigen. Aangezien dit gekoppeld is aan het behalen van een diploma, is het dezer tijden aanvaardbaar om dergelijke contracten aan te passen.
Het is belangrijk om in dit steeds in samenspraak met de onderwijsinstelling te volbrengen.
 
Wat gebeurt er met de geplande stages? Dienen deze te worden opgeschort of mogen ze doorgaan?
Kijkstages worden best opgeschort. De andere stages kunnen doorgaan. Zowel het kabinet onderwijs als het kabinet Welzijn bevestigen dat stagairs moeten kunnen blijven ingezet worden in de zorgvoorzieningen. Normaal vertrekt er vandaag nog een communicatie naar de scholen waarin dit expliciet wordt benadrukt.
Voor stagiairs gelden dezelfde beschermende maatregelen als voor het zorgpersoneel.
Hierbij het advies van het Katholiek onderwijs Vlaanderen en overgemaakt aan de andere koepels: We ondersteunen het bericht dat eerder werd verspreid via Schooldirect onder het puntje: “Gaan binnen- en buitenlandse stages door?”
Onder stages verstaan we alle stages die betrekking hebben op de leerlingen en cursisten uit de scholen secundair onderwijs, centra voor volwassenenonderwijs, alsook op stageovereenkomsten bij centra leren en werken en stageovereenkomsten binnen duaal leren - verder in de tekst spreken we over “stages” en “scholen” en “leerlingen”.
We stellen vast dat er toch heel wat bezorgdheid leeft bij stagiairs en scholen/centra/... verder “scholen”, daarom verduidelijken we via de volgende aandachtspunten:

  • We gaan ervan uit dat de stagegever rekening houdt met de bestaande voorzorgsmaatregelen en de richtlijnen rond hygiëne, afstand, ventilatie.
  • Stagiairs die zich zorgen maken dat ze meer risico lopen op besmetting wegens gezondheidsredenen (zogenaamde risicogroepen) kunnen contact opnemen met hun arts.
  • Stagiairs die zich zorgen maken omdat ze samenleven met iemand van een risicogroep kunnen eveneens contact opnemen met hun arts. Let op, er bestaan specifieke maatregelen voor zorg en welzijn (zie hieronder).
  • Als de school van mening is dat – in deze situatie – de stagiair om persoonlijke reden afwezig kan zijn, dan gaat de school hier best over in overleg met de stagegever. We rekenen op begrip van de stagegever indien in dat geval de afwezigheid van de stagiair zou ingaan tegen het arbeidsreglement.

We vernemen dat ook heel wat scholen vorige week de stage gedurende één of meerdere weken hebben opgeschort of overwegen om nu nog op te schorten. Elke school is, in overleg met de stagegever en rekening houdend met de specifieke context en de mogelijkheden van de leerlingen/studenten, het best geplaatst om na te gaan of de maatregel van opschorting voor haar noodzakelijk is, en, zo ja, voor welke structuuronderdelen.
Eens er meer duidelijkheid komt over inhaalstages, zullen we hierover ook berichten.

Een specifieke situatie: Stages in zorg en welzijn
Op 16 maart, communiceerde de overheid via Schooldirect meer specifiek over de stages in de zorgsector.
Gezien de specifieke noden binnen de domeinen zorg en welzijn ondersteunen we de uitgangspunten zoals beschreven in deze mededeling van schooldirect: “Wat met stages in de zorgsector”
In samenspraak met de werkgeverskoepels, komen we tot volgende aanbeveling met betrekking tot de stages binnen deze domeinen; enerzijds in functie van het reduceren van risico’s voor zowel de stagiaires als de patiënten en anderzijds in functie van het bieden van een meerwaarde in die sectoren die nu onder druk staan.

  •  De algemene richtlijnen voor stages (zoals hierboven beschreven) gelden in het bijzonder voor de stages in zorg en welzijn.
  •  Voor de preventiemaatregelen in zorg en welzijn verwijzen we naar de website van Zorg en gezondheid. We benadrukken dat deze stages slechts kunnen doorgaan zolang de zorginstelling de nodige beschermingsmiddelen (bv. mondmaskers) aanbiedt aan de leerling zoals aan de eigen werknemers.
  • Omwille van de nood aan ondersteuning en begeleiding van de stagiairs adviseren we om observatiestages, oriënterende stages en stages voor leerlingen jonger dan 18 jaar voor de domeinen zorg en welzijn op te schorten.
  • Vanwege de bijzondere context adviseren we dat leerlingen en studenten uit de specialisatiejaren, de HBO5-opleidingen (vanaf de tweede module), het volwassenenonderwijs en hoger onderwijs in zorg- en welzijnsopleidingen wel stage blijven lopen.
     Het uitgangspunt is dat deze leerlingen en studenten zelfstandig kunnen functioneren, op de werkvloer een waardevolle meerwaarde kunnen betekenen en in staat zijn om op autonome wijze de preventie- en hygiënemaatregelen te respecteren.

 
Bepaalde onderwijsinstellingen wijzigen hun opleidingstrajecten zodanig dat stages gewaarborgd blijven. Deze mogelijkheid is toegelaten en dienen in onderling overleg met de stageplaatsen besproken te worden.
We benadrukken dat de stages slechts kunnen doorgaan zolang de zorginstelling de nodige beschermingsmiddelen (bv. mondmaskers) aanbiedt aan de leerling zoals aan de eigen werknemers. Bijkomend dient men rationeel en verstandelijk om te gaan met beschermingsmateriaal.
Wij ontvangen diverse signalen dat sommige stages in zorg en welzijn niet plaatsvinden ondanks de mogelijkheid om wel stage te lopen. Gelieve ons via corona@zorgneticuro.be de concrete casus en de onderwijsinstelling mee te delen, zodat wij dit kunnen melden voor verder gevolg.
 
Leerlingen/studenten zonder stageplaats

  •  Leerlingen/studenten die stage zouden lopen in voorzieningen maar daar geweigerd werden, kunnen op vraag van andere zorg- en welzijnsvoorzieningen hun stage elders aanvatten. De scholen en hun stagebegeleiders kunnen hierbij een verbindingsrol opnemen om vraag en aanbod op elkaar af te stemmen.
  • Leerlingen/studenten voor wie in de periode van de opgeschorte lessen geen stage is gepland, kunnen zich op vrijwillige basis bij de school melden om bij nood in zorg en welzijnsvoorzieningen bij te springen. Ook hier kunnen scholen een verbindingsrol opnemen. Leerlingen/studenten kunnen werken als jobstudent of als vrijwilliger.

 
Leerlingen en studenten die reeds werken als jobstudent binnen zorg en welzijn wordt gevraagd hun engagement verder te zetten.
 
Wat met de mensen in opleiding via het IFG (=Fonds 600)?
Het IFG heeft volgende richtlijnen en verduidelijkingen uitgewerkt voor de werknemers in opleiding en hun werkgevers.

  1. Een heel aantal scholen nemen initiatieven om afstandsonderwijs (online lessen, extra takenpakketten, …) te organiseren. Werknemers in opleiding die vanuit hun school zo’n online aanbod krijgen, moeten dit programma verder volgen. Er wordt gevraagd aan de werknemers in opleiding om het IFG en de werkgever een bewijs te bezorgen dat het onlineonderwijs wordt gevolgd (dit mag bv. een algemene mededeling van de school of via Smartschool zijn).
  2. Werknemers in opleiding die momenteel stagelopen in een gezondheidsinstelling, kunnen deze stage verderzetten.
  3. Werknemers in opleiding die te maken krijgen met een volledige schorsing van de lessen en die geen afstandsonderwijs aangeboden krijgen van hun onderwijsinstelling, dienen zich bij hun oorspronkelijke werkgever te melden om het werk te hervatten.

Werknemers in opleiding binnen het project blijven hun loon behouden gedurende de gehele COVID 19 maatregel. Het loon van de ‘vervangers’ blijft gefinancierd door het IFG gedurende de gehele COVID 19 maatregel.
Gezien de uitzonderlijke maatregelen die nu van kracht zijn aangaande COVID 19, zijn volgende aandachtpunten belangrijk:

  • Een aantal scholen denken er momenteel aan om de huidige examens (die door COVID 19 momenteel niet georganiseerd kunnen worden) later te organiseren, bv. eind augustus. Scholen overwegen om de huidige examenplanning te herorganiseren. De onderwijsinstellingen zijn volop aan de slag om dit in kaart te brengen. Van zodra u hierover meer informatie heeft vragen we ons dit te laten weten.
  •  Een aantal scholen organiseren een ‘vervangende’ stageproef i.p.v. deze stage, een aantal andere scholen vragen aan de werknemers in opleiding om de stage later in te halen. Bij een inhaalperiode (bv. in augustus), zal het IFG met de school kijken hoe dit het best wordt aangepakt. Er zullen dus aangepaste trajecten uitgewerkt worden.
  • Gezien de huidige crisissituatie wordt vanuit het IFG aan de werknemers in opleiding gevraagd om ook tijdens de paasvakantie te gaan werken (indien stageplaats vragende partij is). Werknemers in opleiding die na de paasvakantie examens hebben (of die na het paasverlof een stage moeten volgen en onmiddellijk hierna examen hebben), kunnen tijdens de zomervakantie thuisblijven om te studeren (tenzij de COVID 19 maatregelen verlengd worden).
  • Werknemers die op dit moment tewerkgesteld worden (omdat de school geen lessen of stages organiseren), worden niet vrijgesteld van werk tijdens het zomerverlof (juli en augustus + begin september voor bachelorstudenten).

Heeft u bijkomende bemerkingen of vragen kan u terecht bij de projectverantwoordelijke, Christine Van Dam (christine.vandam@fe-bi.org; tel: 02 250 38 54).

Kan stagebegeleiding binnen zorg en welzijn blijvend voorzien worden?
Gelet op het verbod van bezoek in de zorg- en welzijnsvoorzieningen om het risico op besmetting zo miniem mogelijk te houden, kan overleg over stagebegeleiding buiten de voorziening doorgaan, uitgesteld worden tot na de coronavirus-periode of via skype (of andere mediatechnieken) doorgaan. De directeur van een voorziening kan de stagebegeleider als een uitzondering zien, op voorwaarde dat de nodige zorgvuldigheid aan de dag gelegd wordt. Ga hierover als stagebegeleider (digitaal) in overleg met de voorziening.
Gezien de situatie en in functie van het leerproces is het aangewezen dat de stagebegeleider minstens via digitale weg de studenten/leerlingen op stage intensief begeleidt.
 
Welke maatregelen neemt VDAB?
VDAB heeft volgende maatregelen aangekondigd van 13 maart tot en met 3 april:

  • We annuleren al onze opleidingen tot en met 3 april.
  • Opleidingsstages kunnen blijven doorgaan of opstarten als het stagebedrijf/de werkgever akkoord gaat.
    • De stage kan stopgezet worden door een beslissing van de werkgever of de regering (bijv. maatregel vanuit welzijn).
    • Een cursist is enkel gewettigd afwezig met een doktersattest.
    • Gebrek aan kinderopvang of openbaar vervoer zijn geen geldige reden

Voor de meest recente informatie verwijzen we naar de website van VDAB.
 

SWT (Stelsel van Werkloosheid met bedrijfstoeslag)

Medewerker in opzeg SWT heeft volgende vragen: is technische werkloosheid mogelijk? Wordt de opzeg hierdoor verlengd? (01/04/2020)
Tijdelijke werkloosheid wegens overmacht schorst deze opzeggingstermijn in het kader van SWT niet.
 
Kan een medewerker die momenteel in SWT is, tijdelijk het werk hervatten, ofwel bij zijn eigen werkgever ofwel bij een andere werkgever?
De website van de RVA voorziet dat het hervatten van het werk door medewerkers die momenteel in SWT zijn, mogelijk is. De website van RVA bepaalt welke procedure hiervoor gevolgd moet worden. Indien de voltijdse activiteit opnieuw stopgezet wordt, moet u uw uitbetalingsinstelling verwittigen. U heeft dan opnieuw recht op werkloosheidsuitkeringen en op uw statuut van werkloze met bedrijfstoeslag, ongeacht de duur van de onderbreking.
Met betrekking tot het behoud van de aanvullende vergoeding voorziet de website van de RVA dat sinds 1 januari 2007 de werkloze met bedrijfstoeslag zijn aanvullende vergoeding behoudt, wanneer hij het werk hervat als loontrekkende bij een andere werkgever dan diegene die hem ontslagen heeft en die ook niet behoort tot dezelfde technische bedrijfseenheid als de werkgever die hem ontslagen heeft.
Wanneer de werkloze met bedrijfstoeslag het werk hervat bij dezelfde werkgever of bij een werkgever die behoort tot dezelfde TBE als de werkgever die hem heeft ontslagen, heeft hij geen recht op de doorbetaling van de aanvullende vergoeding bij CAO bepaald. Voor de bijkomende aanvullende vergoedingen toegekend op basis van een individuele overeenkomst moet de desbetreffende overeenkomst nagezien worden. Betaalt de werkgever toch de aanvullende vergoeding door, dan zal deze als loon beschouwd worden, ongeacht of het een voltijdse of een deeltijdse werkhervatting betreft.
 

Thuiswerk - Telewerk

Wat is de huidige reglementering m.b.t. “thuiswerk”? (01/04/2020)
De wet van 5 maart 2017 betreffende werkbaar en wendbaar werk heeft een reglementair kader gecreëerd voor het telewerk dat niet op regelmatige maar wel op occasionele wijze uitgevoerd wordt. Deze reglementering is van toepassing op de werknemers en de werkgevers die vallen onder het toepassingsgebied van de wet van 5 december 1968 betreffende de collectieve arbeidsovereenkomsten en de paritaire comités.
Het occasioneel telewerk is een vorm van organisatie en/of uitvoering van het werk in het kader van een arbeidsovereenkomst waarbij, met gebruikmaking van informatietechnologie, werkzaamheden die ook op de bedrijfslocatie van de werkgever zouden kunnen worden uitgevoerd, incidenteel en niet op regelmatige basis buiten die bedrijfslocatie worden uitgevoerd.  Zoals reeds het geval is bij regulier telewerk kan occasioneel telewerk worden verricht in de woning van de werknemer. 

In welke omstandigheden?
De werknemer kan aanspraak maken op occasioneel telewerk omwille van overmacht, d.w.z. wanneer de werknemer omwille van onvoorziene omstandigheden en onafhankelijk van zijn wil, zijn werkzaamheden niet op de normale arbeidsplaats kan uitvoeren (bv. Covid-19).
Hij kan eveneens aanspraak maken op occasioneel telewerk omwille van persoonlijke redenen waardoor hij zijn werkzaamheden niet op de bedrijfslocatie van de werkgever kan uitvoeren.
In de twee gevallen (geval van overmacht en om persoonlijke redenen), moet de aard van het werk of van de door de telewerker uitgevoerde specifieke activiteiten verzoenbaar zijn met het telewerk.

Procedure en formaliteiten
De werknemer moet het occasioneel telewerk voorafgaandelijk en binnen een redelijke termijn aanvragen bij zijn werkgever, met opgave van redenen. Deze termijn kan variëren in functie van de omstandigheden.
De werkgever en de werknemer maken in onderling akkoord afspraken over het occasioneel telewerk, inzonderheid over de volgende elementen:   

  • de eventuele terbeschikkingstelling door de werk gever van de voor occasioneel telewerk benodigde apparatuur en technische ondersteuning (bv. terbeschikkingstelling van een draagbare computer) ;
  • de eventuele bereikbaarheid van de werknemer tijdens het occasioneel telewerk ;
  • de eventuele vergoeding door de werkgever van de kosten verbonden aan het occasioneel telewerk (forfaitaire vergoeding in geval van gebruik van een persoonlijke computer). 
De werkgever kan de aanvraag evenwel weigeren. De werknemer heeft dus geen absoluut recht op occasioneel telewerk. De werkgever die niet kan ingaan op deze aanvraag voor occasioneel telewerk, brengt de redenen van deze weigering zo snel mogelijk schriftelijk (per brief of via elektronische weg)  ter kennis van de werknemer. 

Arbeidsvoorwaarden
De occasionele telewerker geniet dezelfde rechten inzake arbeidsvoorwaarden en is onderworpen aan een gelijkwaardige werkbelasting en aan gelijkwaardige prestatienormen als vergelijkbare werknemers die op de bedrijfslocatie van de werkgever werken.
Met andere woorden, het feit dat de werknemer occasioneel een telewerk uitvoert, wijzigt niet zijn rechten en verplichtingen vergeleken met welke hij heeft wanneer hij zijn werk uitvoert in de onderneming.
De occasionele telewerker organiseert zijn werk binnen het kader van de in de onderneming geldende arbeidsduur. Hij zal dus hetzelfde aantal werkuren bepaald in zijn werkrooster moeten presteren, zonder hierbij zijn werkrooster strikt te moeten naleven.

Aangezien sommige medewerkers nu genoodzaakt zijn om enkel en alleen nog van thuis uit te werken, betekent dit dat er een vraag zal komen naar een vergoeding voor telewerk.  Waar kunnen wij hieromtrent richtlijnen terugvinden omtrent wat een billijk bedrag is?  (1 april 2020)
In normale omstandigheden moet de werkgever geen onkostenvergoeding betalen bij occasioneel telewerk. Werkgevers die alsnog een vergoeding willen voorzien voor werknemers die extra kosten maken, kunnen hiervoor eventueel de richtlijnen op de website van RSZ in aanmerking nemen, zie deze link.
 
Heeft niet-zorgpersoneel de mogelijkheid tot thuiswerken in woonzorgcentra?
Gezien de overheid uitdrukkelijk vraagt om overal waar mogelijk thuiswerk door te voeren, is het aan de werkgever om dit te organiseren voor alle functies waar dit naar zijn oordeel mogelijk is. Het is echter aangewezen – zeker wanneer zij niet de gewoonte hebben – om hierover een aantal afspraken te maken. Hieronder vindt u de arbeidsvoorwaarden voor occasioneel thuiswerk.
Bron: FOD Waso : Arbeidsvoorwaarden

Zoals reeds bepaald was voor de reguliere telewerker, geniet de occasionele telewerker dezelfde rechten inzake arbeidsvoorwaarden en is hij onderworpen aan een gelijkwaardige werkbelasting en aan gelijkwaardige prestatienormen als vergelijkbare werknemers die op de bedrijfslocatie van de werkgever werken.
Met andere woorden, het feit dat de werknemer occasioneel een telewerk uitvoert, wijzigt niet zijn rechten en verplichtingen vergeleken met welke hij heeft wanneer hij zijn werk uitvoert in de onderneming.
De occasionele telewerker organiseert zijn werk binnen het kader van de in de onderneming geldende arbeidsduur. Hij zal dus hetzelfde aantal werkuren bepaald in zijn werkrooster moeten presteren, zonder hierbij zijn werkrooster strikt te moeten naleven.’

Daarnaast kan u ook nog een aantal werkafspraken maken met uw medewerkers bv in verband met bereikbaarheid (tussen welke uren – telefonisch – via mail), rapportering aan de leidinggevende, enz.
 

Tijdelijke werkloosheid

Zie ook nieuwe en geactualiseerde vragen

Indien  de medewerker in (gedeeltelijke) tijdelijke werkloosheid is, wat dan met de ADV-dagen (eindeloopbaan)/rimpeldagen? (03 april 2020)
De ADV-dagen worden niet beschouwd als verlof, maar wel als vrijstelling voor arbeidsprestaties.  Indien er geen prestaties zijn, is er dus ook geen recht op vrijstelling hiervan.  De dagen die aldus ingepland zijn in de periode dat men tijdelijk werkloos is, komen te vervallen.
 
Wat gebeurt er met een feestdag bij losse dagen (gedeeltelijke) tijdelijke werkloosheid en bij continue tijdelijke werkloosheid? (03 april 2020)
Logisch lijkt het dat de feestdagen die vallen in een periode dat men tijdelijk werkloos, niet als feestdag gekwalificeerd worden, maar dat de tijdelijke werkloosheid en de hieraan gekoppelde uitkering gewoon doorloopt.  Dit wordt echter nog verder geverifieerd en zal nog worden toegevoegd in deze FAQ.

 

Er bestaat geen verplichting om eerst verlof/meeruren op te nemen voordat iemand in tijdelijke werkloosheid gaat. Maar wat met de personeelsleden die in zorginstellingen werken? Mogen zij verplicht worden om eerst verlof/meeruren in te zetten voordat zij mogen thuisblijven met 100% looncompensatie? (01/04/2020)
Zij mogen niet verplicht worden om verlof op te nemen; dit gebeurt in onderling overleg. Wat de meeruren betreft, moet de werkgever op het einde van het kwartaal ervoor zorgen dat de meeruren zoveel als mogelijk op 0 worden gebracht.

Kan een medewerker die niet ziek is, maar over een attest van een arts beschikt dat zegt dat hij/zij niet mag komen werken omdat men tot een risicogroep behoort, in tijdelijke werkloosheid gezet worden?  Of is dit gewaarborgd loon wegens ziekte? (01/04/2020)
Indien een medewerker over een attest van arbeidsongeschiktheid beschikt, vloeit hier in principe uit voort dat de betrokken medewerker afwezig is wegens ziekte.   Het behoort immers tot de autonomie van de arts om te oordelen of een medewerker al dan niet geschikt is om het werk verder te blijven uitvoeren, rekening houdend met onderliggende risico’s.  In dat geval kan de werkgever dit niet naast zich neer leggen en dient dus inderdaad gewaarborgd loon uitbetaald te worden.
We moeten echter vaststellen dat de RVA in zijn FAQ wel de mogelijkheid voorziet dat medewerkers in tijdelijke werkloosheid gezet worden omdat ze over een attest beschikken niet te mogen werken om andere redenen dan eigen ziekte.  Indien uw medewerker over dergelijk attest beschikt, kan u aldus beroep doen op tijdelijke werkloosheid.  Er dient echter wel een duidelijk onderscheid gemaakt te worden met een attest arbeidsongeschiktheid wegens ziekte.

Welke mogelijke maatregelen kan men nemen voor personeel dat zijn functie niet meer kan uitoefenen doordat bepaalde activiteiten zijn ingeperkt of stopgezet (bv. sluiten van cafetaria, beperking onthaal, stopzetten consultaties, …)? (1 april 2020)
In eerste instantie gaat u na of deze medewerkers in een andere dienst of afdeling van de voorziening kunnen inspringen.  Indien er binnen de voorziening geen oplossing gevonden kan worden, gaat u na of inzet mogelijk is binnen één van de zorgvoorzieningen in de buurt.  Zie hiervoor onder Jobplatform en Uitwisseling Personeel). Indien er geen uitwisseling van personeel mogelijk is, kan overgestapt worden op tijdelijke werkloosheid.
Een andere optie is om de medewerkers enkele dagen thuis te laten (met minuren) om ze komende weken meer te kunnen inzetten en zo hun jobtime te realiseren. Uiteraard treedt u hiervoor in overleg met de betrokken werknemers.

Hoe kunnen we best omgaan met zorg-personeel dat momenteel geen werk of beperkt werk heeft? (01/04/2020)
Aangezien de Vlaamse overheid garanties geeft op een ononderbroken financiering van de zorgsector, streven we ernaar het zorgpersoneel in de Vlaamse sectoren zoveel mogelijk in te zetten daar waar de noden hoog zijn. Als dat niet kan binnen de eigen organisatie, zoeken we een mogelijkheid buiten de organisatie via het Jobplatform en volgens de modaliteiten zoals uiteengezet in het hoofdstuk Uitwisseling personeel. Als dit echter onmogelijk blijkt, zal er alsnog beroep gedaan moeten worden op tijdelijke werkloosheid.
De financiering door de federale overheid van de ziekenhuizen ligt momenteel ter tafel. Er is onduidelijkheid over de diensten waar het personeel gefinancierd wordt met tussenkomst van de artsen.

Kan er ook tijdelijke werkloosheid worden ingeroepen in geval van verminderde activiteit, zonder dat er een volledige sluiting van de dienst? (01/04/2020)
De richtlijnen vanuit de RVA wijzigen regelmatig.  Over deze vraag is de RVA niet duidelijk in haar laatste communicatie (FAQ’s), maar ze sluit deze situatie ook niet uitdrukkelijk uit.  Ondertussen krijgen wij feedback dat in bepaalde voorzieningen ook een verminderde activiteit aanvaard zou zijn door de RVA.  We proberen zo snel mogelijk definitief duidelijkheid hierover te krijgen en voegen dit dan toe in deze FAQ.

Wat is het standpunt om in het kader van tijdelijke werkloosheid bovenop de uitkering van 70 procent een toeslag te voorzien? (01/04/2020)
De RVA heeft de uitkering in het kader van tijdelijke werkloosheid opgetrokken van 65% tot 70%.  Daarnaast vernemen wij dat de vakbonden ook binnen de Nationale Arbeidsraad de vraag gesteld hebben om een toeslag toe te kennen bovenop het wettelijk minimum.  De werkgeversorganisaties hebben tot op heden geweigerd om hierop in te gaan, maar verder overleg zal nog plaats vinden vandaag en de komende dagen. 
In tussentijd adviseren wij dus om zeker geen toegevingen te doen op voorzieningsniveau, maar de beslissingen genomen door de intersectorale sociale partners af te wachten.  Van zodra wij hierover meer nieuws hebben, voegen wij dit toe in deze FAQ.
In aanvulling op bovenstaande vernemen wij echter dat voor de publieke sector het Agentschap Binnenlands Bestuur zich ermee akkoord heeft verklaard dat besturen die dat wensen de tijdelijke werkloosheidsuitkering aanvullen. Bij economische werkloosheid is dat zelfs verplicht. Voor meer informatie verwijzen wij naar het document van het ABB dat je kan terugvinden via de ABB-nieuwsberichten over corona.
 
Een medewerker zit in het buitenland en zit daar vast wegens quarantaine. Hoe moet werkgever daarmee omgaan?
Deze situatie wordt op de website van de RVA vermeld als één van de voorbeelden in welk geval tijdelijke werkloosheid omwille van overmacht kan worden ingeroepen. Meer informatie omtrent de te volgen procedure en voorwaarden is terug te vinden via deze link.
 
In welke situaties kan beroep gedaan worden op tijdelijke werkloosheid omwille van overmacht dan wel om economische redenen?
De federale ministerraad besliste op 20 maart tot een veralgemening van de tijdelijke werkloosheid wegens overmacht als gevolg van het coronavirus. Concreet vertaalt deze beslissing zich in de volgende maatregelen:

  • Er wordt één enkel systeem van tijdelijke werkloosheid voor het coronavirus ingevoerd en dit staat gelijk aan de toepassing van overmacht in alle situaties (voorlopig tot en met 05.04.2020, maar deze periode kan worden verlengd). Als gevolg zijn de enige gevallen waarin tijdelijke werkloosheid om economische redenen blijft bestaan, die welke geen verband houden met de coronaviruscrisis.
  • Naast de veralgemening is de regering van plan een vereenvoudiging toe te staan. Zo zou het niet langer nodig zijn om tijdelijke werkloosheid op grond van overmacht aan te vragen (dossier indienen). De werkgever moet er echter wel voor zorgen dat de twee volgende aangiften worden ingevoerd (voor werkgevers die met een sociaal secretariaat werken, is het het sociaal secretariaat dat deze aangifte in principe doet).
  • In tegenstelling tot de informatie die ons in eerste instantie werd meegedeeld door de Unie van Sociale Secretariaten, is alleen de ASR scenario 5 verplicht (en is dit dus de enige formaliteit die moet worden vervuld - in de praktijk is het vaak het sociaal secretariaat dat hiervoor zorgt). De ASR scenario 2 is optioneel, maar wordt door de Unie van sociale secretariaten alvast aanbevolen aan haar leden. De sociale secretariaten zullen het in sommige gevallen nog steeds doen omdat het voordeel van het invullen van de ASR scenario 2 (zeker als er nog gegevens ontbreken om ASR scenario 5 in te vullen) is dat de werknemer de betaling van zijn werkloosheidsuitkering sneller zal ontvangen.
  •  Tijdelijke werkloosheid voor coronavirus (overmacht) kan worden toegepast en geregistreerd met terugwerkende kracht tot 13 maart 2020. Lopende aanvragen voor tijdelijke werkloosheid om economische redenen kunnen automatisch en zonder verdere formaliteiten worden omgezet in aanvragen voor tijdelijke werkloosheid wegens overmacht.
  • Tijdelijke werkloosheid wegens overmacht geldt voor ondernemingen die moeten sluiten, maar ook voor activiteiten/functies die tijdelijk niet meer noodzakelijk zijn.
  •  Het is mogelijk om werkdagen af te wisselen met dagen van overmacht, waardoor het niet meer alleen een kwestie van overmacht is na een (volledige of gedeeltelijke) sluiting.
  • Voor de periode van 1 februari 2020 tot 30 juni 2020 ontvangt de werknemer een uitkering die overeenkomt met 70% van zijn of haar geplafonneerde gemiddelde loon (het plafond is vastgesteld op € 2.754,76 per maand). Naast de werkloosheidsuitkering betaalt RVA (en niet de werkgever) tijdelijk werklozen wegens coronavirus een toeslag van €5,63 per dag werkloosheid en per werknemer, op basis van een C32-document dat de werknemer moet terugsturen naar RVA. De RVA zal een roerende voorheffing van 26,75% in mindering brengen op de vergoeding betaald aan de werknemer.
  • De werkloosheidsdagen Tijdelijke Werkloosheid wegens overmacht van de periode van 2 februari 2020 tot en met 30 juni 2020 zullen gelijkgesteld worden voor de jaarlijkse vakantie. Er komt er een apart KB voor deze gelijkstelling, via procedure beheerscomité RJV.

Alle vereenvoudigde procedures en formaliteiten, zowel voor werkgevers als voor werknemers, zijn beschikbaar op de website van de RVA. Een nieuwe versie van de FAQ is sinds kort ook beschikbaar op de website van de RVA.
In aanvulling op bovenstaande mogelijkheid om beroep te doen op tijdelijke werkloosheid omwille van overmacht, brengen wij hieronder nog een aantal alternatieve maatregelen in herinnering voor medewerkers die hun functie niet meer kunnen uitoefenen doordat bepaalde activiteiten zijn ingeperkt of stopgezet (bv. sluiten van cafetaria, beperking onthaal, stopzetten consultaties, …).

  • Zo kan nagegaan worden of deze medewerkers (mits akkoord) op een andere dienst of afdeling van de voorziening kunnen inspringen.
  • Indien er binnen de voorziening geen oplossing gevonden kan worden, kan nagegaan worden of inzet mogelijk is binnen één van de zorgvoorzieningen in de buurt. We denken hierbij bijvoorbeeld aan medisch secretaressen die ter beschikking gesteld kunnen worden aan woonzorgcentra om mee te helpen bij het vervullen van de nieuw opgelegde registratieverplichtingen.
  • Een andere optie is om de medewerkers enkele dagen thuis te laten (met minuren) om ze komende weken meer te kunnen inzetten en zo hun jobtime te realiseren. Uiteraard treedt u hiervoor in overleg met de betrokken werknemers.

Zeker voor zorgpersoneel valt het aan te bevelen dat eerst een oplossing wordt gezocht in bovenstaande pistes, zodat het beschikbare zorgpersoneel maximaal kan ingezet worden om de sterk stijgende zorgvraag op bepaalde diensten mee op te vangen.
 
 
Wordt er op het geplafonneerde bedrag als berekeningsbasis voor de uitkering in het kader van tijdelijke werkloosheid wegens overmacht een pro rata toegepast voor deeltijdse medewerkers?
Het geplafonneerde maandloon wordt niet stricto sensu geproratiseerd voor deeltijdse medewerkers. Het is wel zo dat het deeltijds loon van de betrokken medewerker door de RVA wordt omgezet in een fictief voltijds loon, waarop het plafond uiteraard wel wordt toegepast. Dit komt dus eigenlijk wel neer op een soort van pro rata-toepassing.
 
Welke mogelijke maatregelen kan men nemen voor personeel dat zijn functie niet meer kan uitoefenen doordat bepaalde activiteiten zijn ingeperkt of stopgezet (bv. sluiten van cafetaria, beperking onthaal, stopzetten consultaties, …)?
In eerste instantie gaat u na of deze medewerkers in een andere dienst of afdeling van de voorziening kunnen inspringen. Indien er binnen de voorziening geen oplossing gevonden kan worden, gaat u na of inzet mogelijk is binnen één van de zorgvoorzieningen in de buurt. We denken hierbij bijvoorbeeld aan medisch secretaressen die ter beschikking gesteld kunnen worden aan woonzorgcentra om mee te helpen bij het vervullen van de nieuw opgelegde registratieverplichtingen.
 
Een andere optie is om de medewerkers enkele dagen thuis te laten (met minuren) om ze komende weken meer te kunnen inzetten en zo hun jobtime te realiseren. Uiteraard treedt u hiervoor in overleg met de betrokken werknemers.
Indien geen oplossing kan gevonden worden in één van voornoemde pistes, kan eventueel overwogen worden om beroep te doen op de stelsels van tijdelijke werkloosheid, ofwel omwille van overmacht ofwel omwille van economische redenen. Zie hieronder voor meer informatie omtrent deze stelsels.

Kunnen ASO's (artsen specialisten in opleiding) ook op werkloosheid gezet worden wegens overmacht coronavirus?
De groep van ASO's wordt, naast andere functies, vanuit de overheid naar voor geschoven om eventuele tekorten door uitval van personeel op te vangen. Als gevolg zal een economische werkloosheid voor deze groep niet aanvaard worden, omdat deze sowieso inzetbaar zijn in de zorg. Indien niet op eigen afdeling, dan op een andere afdeling in het ziekenhuis of in een collega-voorziening. In bijlage vindt u een schrijven van de overheid waarin de voorwaarden bepaald worden waarmee rekening dient te worden gehouden.
Zie hierbij het schrijven van de federale overheid.
 
Wat is het standpunt om in het kader van tijdelijke werkloosheid bovenop de uitkering van 70 procent een toeslag te voorzien?
De RVA heeft de uitkering in het kader van tijdelijke werkloosheid opgetrokken van 65% tot 70%. Daarnaast vernemen wij dat de vakbonden ook binnen de Nationale Arbeidsraad de vraag gesteld hebben om een toeslag toe te kennen bovenop het wettelijk minimum. De werkgeversorganisaties hebben tot op heden geweigerd om hierop in te gaan, maar verder overleg zal nog plaats vinden vandaag en de komende dagen.
In tussentijd adviseren wij dus om zeker geen toegevingen te doen op voorzieningsniveau, maar de beslissingen genomen door de intersectorale sociale partners af te wachten. Van zodra wij hierover meer nieuws hebben, voegen wij dit toe in deze FAQ.
 
Kan een medewerker die omwille van het afschaffen van zijn vlucht (omwille van corona) niet tijdig thuis geraakt om op de voorziene datum terug te gaan werken, gebruik maken van de regeling tijdelijke werkloosheid wegens overmacht?
De instructies van de RVA zijn: het coronavirus kan in bepaalde situaties aanleiding geven tot het invoeren van tijdelijke werkloosheid wegens overmacht.
 
Kunnen medewerkers zich beroepen op overmacht als scholen gesloten worden om thuis te blijven?
De scholen schorten de lessen op, maar blijven open in eerste instantie met het oog op opvang van kinderen wiens ouders in de zorgsector werken. Er kan dus geen beroep gedaan worden op afwezigheid wegens overmacht in deze situatie.
 

Tijdskrediet - Thematisch verlof - landingsbanen

Kan een medewerker door het coronavirus loopbaanonderbreking (in de publieke sector), tijdskrediet (in de privésector) of thematisch verlof (in alle sectoren) annuleren? (01/04/2020)
De RVA heeft op zijn website recent een FAQ toegevoegd die specifiek gaat over vragen die rijzen omtrent loopbaanonderbreking en tijdskrediet naar aanleiding van de corona-crisis.  Hierin staat vermeld dat een annulering mogelijk is mits akkoord tussen werkgever en werknemer. Als de werknemer al onderbrekingsuitkeringen heeft aangevraagd bij de RVA en het akkoord van de werkgever heeft, moet de werknemer het RVA-kantoor van uw woonplaats daar schriftelijk van op de hoogte brengen. Tijdens de “lockdown” kan dat online gebeuren, aan de hand van het contactformulier op de website van de RVA.
Deze annulering zal wel moeten gerechtvaardigd worden, maar als het te maken heeft met het coronavirus, stelt de FAQ van de RVA dat dit zal worden aanvaard. Indien de werknemer reeds onderbrekingsuitkeringen heeft gekregen, zal hij die moeten terugbetalen.
Naast bovenvermelde vraag, behandelt de FAQ van de RVA ook andere gerelateerde vragen, zoals:
  • Is de combinatie mogelijk tussen tijdskrediet of loopbaanonderbreking en tijdelijke werkloosheid?
  • Kan de werknemer verplicht worden om ouderschapsverlof op te nemen?
  • Mag de werkgever een medewerker in onderbreking oproepen om de nood aan personeel te verlichten door de toestroom aan patiënten die lijden aan het coronavirus?

Voor het antwoord op bovenstaande vragen, verwijzen naar de antwoorden van de RVA, zie hiervoor deze link.
De RVA spreekt zich in de FAQ vandaag nog niet uit over het inhalen van meeruren tijdens de periode van het tijdskrediet/themaverlof.  Toch werd bevestigd dat zij zich soepel zullen opstellen voor werknemers in sectoren waar er door de corona-maatregelen een overbelasting is van het werk (zorgsector, supermarkten, …).
Tot slot willen we ook meegeven dat men met het idee speelt om gedurende een beperkte periode een cumul toe te staan van uitkeringen bij tijdskrediet of themaverlof met een tewerkstelling in de zorg en alle sectoren die zich bezighouden met onze voeding. Van zodra we hierover meer concrete informatie hebben, brengen we u hiervan op de hoogte.

Kan een medewerker door het coronavirus loopbaanonderbreking (in de publieke sector), tijdskrediet (in de privésector) of thematisch verlof (in alle sectoren) annuleren? (30 maart 2020)

De RVA heeft op zijn website recent een FAQ toegevoegd die specifiek gaat over vragen die rijzen omtrent loopbaanonderbreking en tijdskrediet naar aanleiding van de corona-crisis. Hierin staat vermeld dat een annulering mogelijk is mits akkoord tussen werkgever en werknemer. Als de werknemer al onderbrekingsuitkeringen heeft aangevraagd bij de RVA en het akkoord van de werkgever heeft, moet de werknemer het RVA-kantoor van uw woonplaats daar schriftelijk van op de hoogte brengen. Tijdens de “lockdown” kan dat online gebeuren, aan de hand van het contactformulier op de website van de RVA.
Deze annulering zal wel moeten gerechtvaardigd worden, maar als het te maken heeft met het coronavirus, stelt de FAQ van de RVA dat dit zal worden aanvaard. Indien de werknemer reeds onderbrekingsuitkeringen heeft gekregen, zal hij die moeten terugbetalen.
Naast bovenvermelde vraag, behandelt de FAQ van de RVA ook andere gerelateerde vragen, zoals:

  • Is de combinatie mogelijk tussen tijdskrediet of loopbaanonderbreking en tijdelijke werkloosheid?
  • Kan de werknemer verplicht worden om ouderschapsverlof op te nemen?
  • ​Mag de werkgever een medewerker in onderbreking oproepen om de nood aan personeel te verlichten door de toestroom aan patiënten die lijden aan het coronavirus?

Voor het antwoord op bovenstaande vragen, verwijzen naar de antwoorden van de RVA, zie hiervoor deze link.
Kunnen werknemers in landingsbanen (50% of 80%) voltijds tewerkgesteld worden zonder verlies van rechten?
Deze vraag werd door ons gesteld aan RVA en aan VDAB. We wachten op hun antwoord en proberen dit zo snel mogelijk te verkrijgen. Zodra we een antwoord hebben, nemen we dit op in deze FAQ.
 
Kunnen werknemers in ouderschapverlof mogelijk meer werken zonder verlies van rechten?
Deze vraag werd door ons gesteld aan RVA en aan VDAB. We wachten op hun antwoord en proberen dit zo snel mogelijk te verkrijgen. Zodra we een antwoord hebben, nemen we dit op in deze FAQ.
 

Uitwisseling personeel

Kan personeel verplicht worden om in een andere organisatie te gaan werken? (03 april 2020)
U moet eerst de arbeidsovereenkomst nakijken.
Beide partijen (werkgever en werknemer) dienen zich te houden aan de afspraken gemaakt in deze arbeidsovereenkomst.  Eén van de partijen kan niet eenzijdig en zonder akkoord van de andere partij essentiële onderdelen van de arbeidsafspraken veranderen.
Maar als de verandering geen essentiële aanpassingen inhoudt (bijv. in dezelfde functie en gelegen vlakbij de huidige plaatst van tewerkstelling) kan de werkgever deze beslissing wel nemen en te werk gaan op grond van artikel 31 van de wet op de uitzendarbeid van 24 juli 1987.
 
Als de verandering een aanpassing betekent van de arbeidsvoorwaarden (job-inhoud, plaats én loon) dan zal in onderlinge overeenstemming, samen met de werknemer, naar een oplossing gezocht moeten worden. In die situatie kan je gebruik maken van de dienstverleningsovereenkomst op grond van artikel 32 van de wet op de uitzendarbeid van 24 juli 1987, zoals overeengekomen in het kaderakkoord met de sociale partners.
M.a.w.: een werknemer kan enkel weigeren als de arbeidsvoorwaarden (plaats +/-25km, jobinhoud) helemaal anders zijn in de andere organisatie. Als de voorwaarden dezelfde zijn, mag er flexibiliteit en inzet van de medewerker verwacht worden.

 

Welke mogelijkheden zijn er om personeel tijdelijk uit te wisselen? (03 april 2020)

  • Art. 31 Wet tijdelijke arbeid, uitzendarbeid en terbeschikkingstelling d.d. 24 juli 1987

Op grond van dit artikel wisselt u personeel uit zonder het werkgeversgezag over te dragen naar de andere werkgever (gebruiker).
Er verandert niets aan de arbeidsvoorwaarden, het loon blijft hetzelfde en verschuldigd door de oorspronkelijke werkgever. De bestaande arbeidsovereenkomst tussen werkgever en werknemer blijft behouden en er moet geen addendum worden toegevoegd. Er is dan ook geen expliciete toestemming van de werknemer vereist. Men kan echter enkel op dit art (31) beroep doen als de arbeidsvoorwaarden ongewijzigd blijven. Is er toch een verandering van essentiële elementen van de bestaande arbeidsovereenkomst (bv job inhoud, plaats tewerkstelling, afwijkingen bij vast werkrooster,…), dan is de toestemming van de werknemer uiteraard wel vereist.
Er wordt geen werkgeversgezag maar wel een beperkt instructierecht aan de gebruiker overgedragen. Daartoe wordt er een overeenkomst opgesteld tussen de beide werkgevers. Een modelovereenkomst voor deze dienstverlening tussen de beide werkgevers vindt u hier.

  • Art. 32 Wet tijdelijke arbeid, uitzendarbeid en terbeschikkingstelling d.d. 24 juli 1987 

Dit artikel regelt de terbeschikkingstelling van de werknemer met een overdracht van het volledige werkgeversgezag aan de andere werkgever (gebruiker). Het gaat dus verder dan de overdracht van een beperkt instructierecht. Dit vereist de uitdrukkelijke toestemming van de medewerker. Hij tekent ook mee de overeenkomst. In die overeenkomst gelden de arbeidsvoorwaarden van de werkgever én de gebruiker, vandaar dat een mogelijk verschil in verloning bijgepast moet worden. Gelet op de aanpassing van de arbeidsvoorwaarden, moeten de werknemersorganisaties hun akkoord geven. Bovendien blijven de regels inzake sociale inspectie ook van kracht, maar in deze periode zou een kennisgeving aan de sociale inspectie volstaan en hoeft men niet op een expliciet akkoord te wachten.
De toepassingsvoorwaarden zijn strikter. Om dit vlotter te doen verlopen, hebben vertegenwoordigers van werkgevers (via Verso) en werknemers uit de social profit sectoren een kaderakkoord afgesloten: ‘Kaderakkoord in geval van uitlening van werknemers tijdens de uitzonderlijke omstandigheden van de huidige coronacrisis’ waarbij zij zich akkoord verklaren de werkwijze van artikel 32 toe te passen. In het kader van dat overleg werd er ook een modelcontract opgesteld. Meer uitleg over het kaderakkoord vindt u in de informatienota 2020/54.
Het modelcontract vindt u hier.

  • Schorsing

De bestaande arbeidsovereenkomst tussen werknemer en werkgever kan ook tijdelijk worden geschorst.  In dat geval kan dit worden geregistreerd als onbetaald verlof of een onbetaalde wettelijke afwezigheid.
De werknemer kan dan een nieuwe tijdelijke arbeidsovereenkomst met een andere werkgever sluiten, met eigen (sectorale) arbeidsvoorwaarden. Het loon zal worden uitbetaald door de nieuwe werkgever.

  • Modaliteit volgens bericht van min. Muylle:

Minister Muylle versoepelde de mogelijkheid om vanuit een tijdelijke werkloosheid toch een job te kunnen uitoefenen. De arbeidsovereenkomst tussen werknemer en werkgever wordt dan geschorst door tijdelijke werkloosheid, en de werknemer heeft de mogelijkheid om een ‘nieuwe arbeidsovereenkomst’ af te sluiten met een andere werkgever.
De werknemer wordt geregistreerd als tijdelijk werkloos bij zijn oorspronkelijke werkgever maar hij verwittigt de RVA zodat geen werkloosheidsuitkering uitbetaald wordt. Hij kan de tijdelijke werkloosheidsuitkering immers niet cumuleren met zijn ‘nieuw’ loon. Dit wordt eveneens bevestigd in de FAQ van de RVA.
In plaats van de werkloosheid zal de werknemer een loon ontvangen bij de nieuwe werkgever waarmee hij een tijdelijke nieuwe arbeidsovereenkomst afsluit.

  • Bedenking

Bij de laatste 2 modaliteiten ligt er een belangrijke verantwoordelijkheid bij de werknemer. Hij staat mee in voor de overeenkomst tussen zijn werkgever en de gebruiker of hij onderhandelt een nieuwe arbeidsovereenkomst met zijn tijdelijke nieuwe werkgever. Het betekent ook voor alle betrokken partijen bijkomend administratief werk.
De eerste modaliteit vereist een overeenkomst tussen beide werkgevers, terwijl er voor de werknemer niets aan de arbeidsvoorwaarden verandert. Hoogstwaarschijnlijk zal de plaats van uitvoering en enkele praktische afspraken aangepast worden. Met een zeker flexibiliteit en vertrouwen is dit de makkelijkste werkwijze.
Uiteindelijk komt het toe aan de betrokken partijen om te oordelen op welke manier de uitwisseling van personeel het best juridisch geregeld kan worden, rekening houdend met de concrete situatie.

Kan ik tijdens mijn tijdelijke werkloosheid een nieuwe tewerkstelling aanvatten? 

Een tijdelijke werkloze mag altijd een tewerkstelling uitoefenen of aanvatten bij een werkgever, andere dan deze waarbij hij tijdelijk werkloos is gesteld. Dat verandert niet. U moet dat zo spoedig mogelijk en liefst voorafgaandelijk aangeven doen bij uw uitbetalingsinstelling (Hulpkas voor Werkloosheidsuitkeringen of vakbond). Dat is noodzakelijk zodat er niet ten onrechte uitkeringen worden betaald. De tewerkstelling moet uiteraard geldig aangegeven zijn door de werkgever. De inkomsten van deze tewerkstelling kunt u niet cumuleren met de werkloosheidsuitkering. Indien nodig zal de RVA de te veel uitbetaalde uitkeringen terugvorderen.

 

Op welke manier kan er eenvoudig en juridisch correct personeel uitgewisseld worden tussen voorzieningen? Indien bijvoorbeeld bepaalde zorgvoorzieningen tijdelijk gesloten zouden worden (o.a. lokale dienstencentra en dagverzorgingscentra), kan het personeel dan ingezet worden in andere zorgvoorzieningen om bij te springen waar nodig?  
In dat geval kan een overeenkomst met instructierecht voor het uitwisselen van personeel opgemaakt worden. Dit betekent een toepassing van artikel 31 van de wet op de uitzendarbeid van 24 juli 1987. Er dient hiervoor een geschreven overeenkomst opgesteld te worden tussen de oorspronkelijke werkgever en de derde-gebruiker (zorgorganisatie waar de medewerker tijdelijk aan de slag kan) waarin uitdrukkelijk bepaald wordt welke instructies door de gebruiker mogen gegeven worden aan de ter beschikking gestelde medewerkers (bijv. technische instructies omtrent gebruik van machines of materialen). Deze instructies mogen het werkgeversgezag echter niet uithollen, want dit dient bij de eigenlijke werkgever te blijven (bijv. vakantie, loon, evaluatie). Zie model van terbeschikkingstelling.
Deze piste doet in bepaalde gevallen echter wel vragen rijzen naar financiering: de Vlaamse overheid zal een bepaalde financiering voorzien voor de gesloten dagverzorgingscentra; de modaliteiten worden momenteel onderhandeld tussen de koepels, het agentschap en het kabinet; hierover meer informatie in de loop van de volgende dagen. 
Download hier het model voor een dienstverleningsovereenkomst.

 

Is het mogelijk om bijkomend personeel tewerk te stellen in het kader van een flexi-job?
Het inzetten van flexi-jobs is beperkt tot de horecasector en de detailhandel. Het paritair comité waartoe de zorgvoorzieningen behoren (PC 330) is niet opgenomen in deze limitatieve lijst. Voor zover ons bekend, zijn er tot op heden hierop nog geen uitzonderingen toegestaan in het kader van corona, uiteraard volgen we dit verder op.
 
Mogen medewerkers die momenteel een administratieve functie uitoefenen, maar een zorgopleiding volgden, weigeren om mee in de zorg te gaan staan – indien dit nodig zou zijn in functie van de continuïteit van de zorgverlening?
De functie maakt een essentieel bestanddeel uit van de arbeidsovereenkomst en kan niet eenzijdig gewijzigd worden door één van de partijen. De betrokken medewerkers hebben in hun arbeidsovereenkomst waarschijnlijk de administratieve functie vermeld staan. Als werkgever kan je uiteraard vragen om tijdelijk van functie te wijzigen, maar verplicht opleggen is niet mogelijk. De werknemer moet hiervoor zijn akkoord geven. Indien de werknemer hier evenwel niet mee akkoord gaat, is het niet mogelijk deze thuis te laten zonder loon.
 
Kan er beroep gedaan worden op medewerkers die gedurende de laatste jaren in SWT gegaan zijn?
Alle medewerkers die vanaf 2015 in SWT gegaan zijn, dienen in principe beschikbaar te blijven voor de arbeidsmarkt tot ze de leeftijd van 65 jaar bereiken. Uitzondering hierop vormen de situaties waarin een vrijstelling hiervoor kan verleend worden. Hiervoor dient voldaan te zijn aan bepaalde leeftijds- dan wel anciënniteitsvoorwaarden, die kunnen worden nagekeken op de website van de RVA.
U kan hen alvast contacteren om een reserve aan medewerkers kaan te leggen die bereid zijn om tijdelijk terug te keren uit SWT. Wij bekijken momenteel met de VDAB welke verdere procedures gevolgd moeten worden om dit op een vlotte manier te laten verlopen, zonder dat dit nadien voor één van de partijen nadelig zou blijken te zijn.
Intussen kunnen zij alvast als vrijwilliger aan de slag.
Lees hier de gemeenschappelijke richtlijnen van vakbonden en werkgevers in de gezondheidssector (17 maart 2020)

 

Vakantieregeling

Kan reeds toegekend verlof worden ingetrokken?
Wanneer er tussen werkgever en werknemer een akkoord bereikt is over te nemen vakantie, kan één van de partijen hierop niet eenzijdig terugkomen.
U kan best in overleg met de betrokken werknemer tot een oplossing proberen te komen.
Indien geen akkoord bereikt kan worden, voorziet de regelgeving dat het geschil voorgelegd wordt aan de rechter, waarbij de werkgever in casu overmacht zou kunnen inroepen. Dit zal echter niet bijdragen om op korte termijn een oplossing te vinden voor de voorliggende situatie, dus pleiten we om redelijke afspraken te maken waar beide partijen zich in kunnen vinden.
 

Varia

Indien men een medewerker heeft die in Nederland woont en vanuit Nederland komt werken, hoe moet dit dan bekeken worden voor de tewerkstelling in België/Vlaanderen. In Nederland gaat men immers op een andere manier om met deze problematiek. (01/04/2020)
Algemene regel is dat in principe steeds het recht van de gewoonlijke plaats van tewerkstelling van toepassing is.  Als gevolg zal aldus de Vlaamse/federale regelgeving van toepassing zijn op deze arbeidssituatie.  Dit geldt ook voor de maatregelen door ons land uitgevaardigd in het kader van de coronacrisis.
 
Op 24 maart besliste de ministerraad dat alle kappers vanaf middernacht moeten sluiten. Geldt dit ook voor de kappers werkzaam in de woonzorgcentra?
De algemene regel: alle handelszaken moeten sluiten. Kappers vormden hier tot voor kort (onder bepaalde omstandigheden) een uitzondering op. Het wijzigingsbesluit is nog niet terug te vinden, maar volgende mededeling werd wel verspreid:
‘Tijdens de elektronische vergadering van de ministerraad van dinsdag 24 maart, is beslist dat er in art.1 §1 van het Ministerieel Besluit van 23 maart 2020 niet langer een uitzondering wordt gemaakt voor kappers. Zij konden tot nog toe open blijven als ze in hun zaak maar één klant per keer zouden ontvangen, op afspraak, en met maximaal respect voor regels inzake social distancing. Deze uitzondering zal vanaf vannacht, middernacht, niet meer gelden.’
Een kappersbeurt of pedicuur vormt een supplement bovenop de verplichte ouderenzorg die een woonzorgcentrum moet bieden. Mede gelet op de insteek van de infolijn, mogen we besluiten dat kappers in WZC’s (ongeacht hun statuut) ook onder het algemene verbod ressorteren.
 
Kunnen sollicitatiegesprekken nog face-to-face doorgaan?
Conform de richtlijnen van de overheid om zo veel mogelijk nieuwe contacten te vermijden, adviseren we om alle sollicitatiegesprekken via videoconferencing of telefonisch te laten verlopen. Wanneer u uitzonderlijk toch oordeelt dat een face-to-face contact noodzakelijk is, moet u de nodige preventiemaatregelen in acht nemen (in elk geval het garanderen van social distancy).
 

Verplaatsing

Zie ook nieuwe en geactualiseerde vragen

Is een attest verplicht om je te kunnen verplaatsen ?
Hoewel niet wettelijk verplicht, kan u hiertoe een attest ter beschikking stellen van uw medewerkers. Een model vindt u in bijlage.
 
Mogen administratieve medewerkers naar het werk komen om permanentie te houden of om op een dienst bij de springen?
Gezien zij in ‘cruciale sectoren en essentiële diensten tewerkgesteld zijn, mogen zij zich verplaatsen naar het werk. Er wordt geen onderscheid gemaakt in functies, al blijft het uiteraard de bedoeling dat er zoveel mogelijk thuis gewerkt wordt als dit kan. Via deze link vindt u het ministerieel besluit met een opsomming van deze essentiële diensten.
 

Verzekeringen

Zijn de medewerkers en de organisatie voldoende verzekerd? (30 maart 2020)
De organisatie beschikt over meerdere verzekeringen: de arbeidsongevallenverzekering, de aansprakelijkheidsverzekering (BA-polis) eventueel ook een beroepsverzekering en een verzekering gewaarborgd inkomen voor zelfstandige dienstverleners. Het is aangewezen je verzekeraar(s), eventueel via uw makelaar, te contacteren en met hem de situatie te bespreken. Zij zullen u toelichten wat u eventueel moet doen om de dekking veilig te stellen en in lijn te zijn met de formaliteiten van de polis.

 

Is het personeel, dat tijdelijk inspringt, verzekerd? (30 maart 2020)

Meerdere aansprakelijkheidsverzekeraars hebben in een nieuwsbrief bevestigd dat zij, gelet op de bijzondere noodsituatie, dekking zullen verlenen voor bijkomende tijdelijke medewerkers en voor zorgbeoefenaars die buiten hun specialisatie treden.
Hierover werden bijzondere mededelingen verspreid door KBC Verzekeringen, Fidea, Baloise, AXA, Amma en AG Insurance. Deze zijn gelijklopend, maar niet identiek. Het is dan ook aangewezen om te checken welke uitbreiding van dekking precies verleend wordt door uw aansprakelijkheidsverzekeraar.
Het is aangewezen dat de personeelsverantwoordelijke de verzekeraar of makelaar van de aansprakelijkheidsverzekeraar (Burgerlijke Aansprakelijkheid - BA-polis) informeert over de uitbreiding van het personeelskorps met nieuwe personen.
Als de uitwisseling gebeurt met behoud van de bestaande arbeidsovereenkomst maar met de overdracht van een beperkt instructierecht (Art 31 Wet Terbeschikkingstelling), dan blijft het personeelslid gedekt door de verzekering van zijn eigenlijke werkgever.

 

Vrijwilligerswerk

Zie ook Nieuwe en geactualiseerde vragen

Vrijwilligerswerk - Vallen personen op de medische reservelijst onder het statuut van vrijwilliger? Of moeten zij worden ingezet als gewoonlijke medewerkers? (01/04/2020)
Als aan de voorwaarden van de Vrijwilligerswet is voldaan, kunnen zij als vrijwilliger worden ingezet. Anders is een tewerkstelling als gewone medewerker vereist.
 
Vrijwilligerswerk - Kunnen vrijwilligers ingezet worden in een Autonome Vereniging? (01/04/2020)
Dat kan, als de vereniging aan volgende voorwaarden voldoet: de autonome vereniging is een vereniging zonder rechtspersoonlijkheid van twee of meer personen die in onderling overleg een activiteit organiseren met het oog op de verwezenlijking van een onbaatzuchtige doelstelling, met uitsluiting van enige winstverdeling onder haar leden en bestuurders, en die een rechtstreekse controle uitoefenen op de werking van de vereniging.
 
Kan iemand in tijdelijke werkloosheid vrijwilligerswerk doen?
Wie tijdelijk werkloos is door het coronavirus, kan die werkloosheidsuitkering combineren met vrijwilligerswerk.
Normaal gezien kunnen tijdelijke werklozen hun uitkering niet combineren met een loon of de uitoefening van eender welk soort arbeid, maar minister van Werk Muylle versoepelt die regels: vanaf 13 maart tot 30 juni mogen mensen een tijdelijke werkloosheidsuitkering combineren met vrijwilligerswerk of een bijberoep, mits aan een aantal voorwaarden is voldaan.
Concreet kunnen tijdelijk werklozen hun uitkering combineren met vrijwilligerswerk bij de brandweer en de civiele bescherming. Die vergoedingen mogen gecumuleerd worden. Wie vrijwilligerswerk wil doen bij een particulier of voor een organisatie krijgt vrijstelling van meldingsplicht tot een bedrag van € 34,71 per dag of € 1.388,40 per jaar.
Voor meer informatie hierover verwijzen we naar de website van de RVA.
 
Op welke manier kan je als vrijwilliger optreden in het kader van de coronacrisis? Hoe zit het met de verzekering?
Tot nu toe konden enkel verenigingen een gratis vrijwilligersverzekering afsluiten bij het Vlaams Steunpunt voor Vrijwilligerswerk. In het kader van de coronacrisis besliste de Vlaamse regering om de verzekering te verruimen. Wie bijvoorbeeld boodschappen doet, op de kinderen past of de hond uitlaat voor wie dat niet kan, is dan verzekerd voor lichamelijke ongevallen, burgerlijke aansprakelijkheid en rechtsbijstand.
De Vlaamse regering neemt de kosten - € 0,35 per dag per vrijwilliger - op zich. Meer informatie hieromtrent is terug te vinden op de website www.vlaanderenvrijwilligt.be en in document in bijlage.
 
Kan een persoon in SWT-vrijwilligerswerk verrichten?
Dit is mogelijk. Men dient dit te melden aan de RVA door invulling van het formulier C45B en dit te bezorgen aan de RVA via de vakbond of de hulpkas.
De RVA heeft 12 dagen de tijd om op de melding te reageren. Hoort men niets of men krijgt een goedkeuring, mag men verder doen met het vrijwilligerswerk.
Meer informatie met betrekking tot vrijwilligerswerk en SWT kan u terugvinden op deze website.

Zelfstandigen

Zie nieuwe en geactualiseerde vragen