18 april 2017

EMMAÜS OUDERENZORG ZET IN OP WAARDEGERICHTE VAARDIGHEDEN

MEDEWERKERS EEN SPIEGEL VOORHOUDEN

Hoe breng je medewerkers in de ouderenzorg ertoe om waardengericht te werken? Welk kader heb je hiervoor nodig en welke vaardigheden? Emmaüs Ouderenzorg liet zich inspireren door hun collega’s uit de Jeugdzorg en ontwikkelden een training “PraKticum” voor alle medewerkers. De focus ligt op technieken en realistische praktijksituaties. Algemeen directeur Paul Van Tendeloo van Emmaüs Ouderenzorg en kwaliteitscoördinator Ann Impens van wzc Ambroos geven tekst en uitleg.

“De aanleiding voor dit initiatief was een bezoek aan het Van Celsthuis in Antwerpen zo’n twee jaar geleden”, vertelt Paul Van Tendeloo. “Van Celst maakt deel uit van Emmaüs, maar in de sector Jeugdzorg. Wij kunnen elkaar inspireren. Zo viel ons de erg positieve ingesteldheid bij de medewerkers in het Van Celsthuis op, hoewel ze met een heel complexe doelgroep werken. Zelf ervaren we in de ouderenzorg dikwijls hoe moeilijk het is om onze vaak jonge medewerkers bewust te maken van onze waarden. Niet als kennis, maar als beleving. Toen we daarover het gesprek aangingen, bleek een doorgedreven vormingsaanbod ‘PraKticum’ de sleutel te zijn. Met een ad-hocwerkgroep hebben we toen de principes van dat vormingsaanbod vertaald naar de ouderenzorg. De basis is de visie op empowerment, de rode draad zijn de basishoudingen. Respect en gastvrijheid zijn voor ons bijvoorbeeld erg belangrijk. Maar in de ouderenzorg hebben die een andere betekenis dan in de jeugdzorg. Die vertaling maken was erg belangrijk.”

WAARDEGESTUURD

“Voor een zorgkundige van 18 jaar is het niet evident om waardegestuurd te werken. Onderschat het werk in de ouderenzorg niet! Die jonge mensen worden geconfronteerd met complexe situaties en met bewoners met zware dementie of met de gevolgen van een beroerte. Bovendien moeten zij in diverse situaties een antwoord kunnen bieden op noden en vragen, ook van de familie, die dikwijls met schuldgevoelens kampt. Om maar te zeggen: de verwachtingen die we aan die jonge mensen stellen op het gebied van competenties zijn niet min. Je kunt niet verwachten dat ze alle bagage op school hebben meegekregen. Daarom investeren we in dit vormingsprogramma. En het mooie is: het werkt!”

“We zijn natuurlijk nog maar een jaar verder, maar het verschil is er. In elk huis van onze sector Ouderenzorg in Emmaüs zijn er vandaag twee ambassadeurs. Zij zorgen ervoor dat de aandacht voor onze waarden warm blijft, onder meer door er een vast agendapunt van te maken op de dienstvergaderingen. Medewerkers die de vorming al hebben gehad, vertellen erover aan hun collega’s en maken ze nieuwsgierig. De vorming zelf verloopt met relatief kleine groepen. Dat duurt langer, maar het is ook intenser. Bovendien moeten we rekening houden met de vele veranderingen in de ouderenzorg die ook tijd en energie vragen van onze mensen.”

“Wij zien dit niet als een project, maar als een continu proces. Het gaat immers over competenties en permanente vorming. Dat werk houdt nooit op. Meer nog, we denken eraan om deze good practice ook naar andere sectoren binnen de groep Emmaüs te vertalen. Wij kunnen er het verschil mee maken. We houden de medewerkers een spiegel voor die hen doet reflecteren over hun job.”

“EMPOWERMENT GEEFT MENSEN KRACHT”

In Ambroos zijn medewerkers Chris Ledewyn en Ann Impens de lesgevers van PraKticum. Zij volgden een intensieve training “train-the-trainer” en geven hun kennis nu door aan hun collega’s. Ondertussen gaven ze de opleiding zelf al zeven keer, telkens aan een groep van een vijftiental medewerkers. Het doel is om alle medewerkers de vorming te geven en in de toekomst ook alle nieuwkomers.

Kwaliteitscoördinator Ann Impens: “De opleiding is gespreid over twee intense dagen. De eerste dag staat in het teken van de visie, empowerment en de elf basishoudingen. Onder empowerment verstaan we het versterken van elke medewerker, zodat hij grip krijgt op de eigen situatie en zijn omgeving. Dat proberen we te bekomen door het verwerven van controle, het aanscherpen van het kritisch bewustzijn en het stimuleren van participatie. Empowerment geeft mensen kracht. En als medewerkers zich goed voelen, met vaste grond onder hun voeten, staan ze sterk om goede zorg te verlenen en ook de bewoners te empoweren. Te vaak nemen we immers zorg over als dat niet nodig is. Wat de bewoner nog kan doen, laten we hem beter zelf doen. Daarvoor moet elke medewerker in dialoog gaan met de bewoners. Hier blijven we tijdens de vorming lang bij stilstaan, omdat het zo wezenlijk is.”

FIER ZIJN

“Medewerkers empoweren betekent ook dat we ze mee laten nadenken. Wij werken met PREZO Woonzorg en betrekken medewerkers actief bij verbetertrajecten en het vinden en implementeren van oplossingen. Toen we rond het thema ‘voeding en vocht’ werkten, hebben we bijvoorbeeld een ad-hocwerkgroep opgericht met medewerkers van alle disciplines. Samen brachten ze in kaart wat goed liep en wat beter kon. Zo bleek dat we bewoners soms te weinig laten drinken. Op voorstel van de medewerkers hebben we een extra drankentoer ingevoerd in de woningen voor mensen met dementie en volgen we de bewoners in de open woningen beter op door op hun fles water de datum te schrijven.

De basishoudingen zijn heel uiteenlopend. Een mooi voorbeeld is de klemtoon op wat goed gaat. We laten medewerkers nadenken over wat ze goed hebben gedaan. ‘Maar dat is toch normaal’, zeggen ze dan in koor. ‘Misschien wel, maar je mag er best fier op zijn’, luidt ons antwoord. Hier hoort een stukje zelfzorg bij. We laten de medewerkers ook iets positiefs zeggen over de collega naast zich. Dat verhoogt de positieve sfeer. En met enkele grappige filmpjes uit ‘In de gloria’ en ‘Wat als’ laten we ook zien hoe het niet moet. Echte oogopeners zijn het.

Een andere basishouding is het voortdurend afstemmen op ongerustheden of angst­gevoelens bij bewoners. Elke medewerker weet hoe onwennig het voor sommige bewoners is om zich te laten douchen, maar dankzij de vorming is iedereen daar weer alert voor. Hoe staan we in de zorg, hoe gaan we om met de bewoners? Het zijn vragen die voortdurend aan de orde zijn.

Ook het erkennen van de culturele achtergrond van bewoners hoort daarbij. Verschillen in leeftijd kunnen andere normen en waarden betekenen. Het is goed als medewerkers nadenken over hun eigen waarden. Dan zien ze beter dat ze die eigen waarden niet mogen projecteren op anderen. Het zit soms in kleine dingen. Onlangs sprak Chris een bewoner aan. Ze stelde zichzelf voor als Chris en vroeg hem hoe hij aangesproken wilde worden. ‘Zeg maar Jef’, zei de man. Maar de dag daarop kwam hij naar haar toe: ‘Ik zou u liever aanspreken als mevrouw, dat getuigt van meer respect. Kan u mij dan ook meneer noemen?’ Uiteraard houden we daarmee rekening. Niet ons referentiekader telt, maar dat van de bewoner.”

VAARDIGHEDEN

“Tijdens de tweede opleidingsdag leren we medewerkers technieken voor die basishoudingen. Bijvoorbeeld: actief luisteren, hoe doe je dat? We laten de medewerkers oefenen en laten ze ondervinden hoe het voelt als iemand niet actief luistert. We maken ook observatie- en interpretatieoefeningen. Heel belangrijk voor de kwaliteit van de zorg, want goede observatie heeft een impact op de briefings en de bewonersdossiers. Interpreteren is niet per se verkeerd, maar het is wel nodig om te beseffen dat het ‘maar’ een interpretatie is.

Een andere vaardigheid is het geven van ondersteunende boodschappen. Als een medewerker aan een collega zegt: ‘Tof dat je met die bewoner even gaan wandelen bent’, dan stimuleert het om dat nog te doen. Daartegenover staat dat medewerkers elkaar ook moeten leren aanspreken op wat minder goed gaat. Dat is een stuk moeilijker, maar het lukt als je het op een goede manier doet.”

TEKST: FILIP DECRUYNAERE • BEELD: JAN LOCUS