Khalid
19/05/2023
Ethiek en zingeving Zorgbeleid Algemene Ziekenhuizen Revalidatieziekenhuizen Woonzorg Geestelijke gezondheidszorg Eerste lijn

“Ik pleit voor redelijkheid, gezond verstand en goede kaders”

Khalid Benhaddou adviseert in omgang met diversiteit en islam

“Ik pleit voor redelijkheid, gezond verstand en goede kaders”

Onze samenleving verandert razendsnel. We spreken over een superdiversiteit waar heel wat culturen, elk met hun eigen referentiekader, dicht bij elkaar leven. Dat leidt soms tot spanningen, omdat we elkaar niet begrijpen. Er zijn tussenpersonen nodig die als bemiddelaars de kenniskaders naar elkaar toe vertalen, ook in de zorgsector. Het boek Over bruggen en grenzen schuift bruikbare handvaten naar voor.

Khalid Benhaddou is moslimtheoloog en imam. Daarnaast is hij opdrachthouder Diversiteit en Inclusie aan de UGent en directeur van CIRRA, een expertise- en onderzoekscentrum rond levensbeschouwing en diversiteit in Vlaanderen. Samen met Emilie Le Roi schreef hij Halal, of niet. Antwoord op vragen omtrent islam en onderwijs in Vlaanderen. Omdat de vragen ook van buiten het onderwijs bleven komen, schreven ze samen het boek 'Over bruggen en grenzen' waarin de focus ligt op werk, zorg- en hulpverlening, en jeugdwerk. 

Khalid Benhaddou
Khalid Benhaddou : “Ik verenigde binnen mijn persoon twee culturen en beschavingen die ik moest verzoenen met elkaar, terwijl ze in de geschiedenis vaak lijnrecht tegenover elkaar hebben gestaan”

“Ik ben geboren in Gent, groeide op in de Brugse Poort, in een andere wereld dan die waarin mijn ouders zijn groot geworden”, zei u in een interview. Is dit waar de eerste kiem als bruggenbouwer gelegd werd? 

Khalid Benhaddou: “Ik worstelde al heel vroeg met conflicterende referentiekaders. Van thuis uit waren religie en cultuur bepalend, maar daarnaast was er het referentiekader dat gold in de samenleving en het onderwijs. Ik verenigde binnen mijn persoon twee culturen en beschavingen die ik moest verzoenen met elkaar, terwijl ze in de geschiedenis vaak lijnrecht tegenover elkaar hebben gestaan. Op dat moment zag ik die rol als bruggenbouwer voor mezelf. Niet als een oppervlakkig Kumbaya-verhaal, maar wel door de geopolitieke, socio-economische en emotionele verhoudingen te doorgronden en te begrijpen. Grote thema's voor een jonge man, maar ik was altijd al iemand die verder nadacht over de dingen, die de dingen nooit als vanzelfsprekend aannam. 

Ik stelde mijn onderricht - dat vrij puriteins was - in vraag, tot ergernis van mijn leraren Islam. Ik zocht naar een invulling van religie die compatibel was met de samenleving waarin ik geboren en getogen ben.” 

Het boek wil de verschillende zorgvoorzieningen een spiegel voorhouden. Hoe staan ze er zelf voor als het gaat over diversiteit? Wat zou de zorgsector zien in die spiegel? 

“De zorgsector voelt dat ze moet onderzoeken hoe ze het diverse publiek dat ze aantrekken, kunnen bedienen. Ik merk wel dat de geesten rijper worden, maar je voelt dat ze worstelen met de juiste aanpak.  Het is niet evident om als organisatie een diversiteitsverhaal uit te schrijven. Je kan dat doen vanuit het deficit-paradigma, waar je op het niveau van individuen actie onderneemt om hen te ondersteunen zodat ze op een gelijkwaardige manier worden behandeld. Maar zo pak je de uitdagingen niet structureel aan. We moeten nadenken over de systemische drempels die institutioneel ingebouwd zijn. Is de context waarbinnen we werken en functioneren, en het normenkader dat daarop geënt is, nog steeds inclusief?” 

“We moeten proactief nadenken over diversiteitsvraagstukken. Daarvoor doorlopen we een aantal stappen. Eerst en vooral neem je de vraag ernstig. Je lacht het niet zomaar weg, maar onderzoekt de aanleiding en de behoefte. In tweede instantie koppel je de emoties los van de feiten. Door de emotie van het debat rond diversiteit, cultuur en religie handelen veel medewerkers vaak uit vanuit hun grondhouding en niet vanuit het professionele kader. Het is belangrijk om dat onderscheid goed te maken bij jezelf. Ten slotte probeer je de vraag te herdefiniëren vanuit een inclusiegedachte. Wat is het algemene belang hierin?”

“Wanneer iemand bijvoorbeeld een vraag stelt rond halalmaaltijden, bekijk je hoe je beleid kan voeren rond voeding, niet specifiek gericht op één bepaalde groep. Je bekijkt het breed: veganistisch, vegetarisch, allergieën, maar ook halal en koosjer. Op die manier werk je aan een inclusief verhaal dat je integreert in het beleid in plaats van te werken op maat van één specifieke groep. Toets de vraag ook altijd aan het rode en groene kader. Wanneer een vraag discriminerend is of indruist tegen bepaalde wetgeving, dan houdt het op. Een vraag die discriminerend is op vlak van gender, daar kan - met alle respect voor iemands religie - niet op ingegaan worden. Doorstaat het dit rode kader, dan ga je naar het groene kader. Strookt die vraag met de visie en de waarden van de organisatie? Past dit binnen het interne reglement, de voorschriften rond hygiëne en veiligheid? Indien ja, dan kan je bekijken of het praktisch en financieel uitvoerbaar is. Wanneer je als organisatie principieel geen bezwaar hebt tegen een bepaalde vraag, maar die niet praktisch uitvoerbaar is, dan moet je daarover ook eerlijk communiceren.” 

Overal leven dezelfde vragen, schrijven jullie. Kan je een rode draad trekken doorheen die vragen? 

“Het feit dat men er niet in slaagt om door de emotie van het debat de eigen kaders helder te zien. Staar je niet blind op de motivatie die mensen inroepen om bepaald gedrag te stellen, want dat kan leiden tot handelingsverlegenheid. Zeker als iets levensbeschouwelijk of religieus verpakt is, terwijl je makkelijker kan reageren wanneer je de religieuze dimensie wegdenkt. We reageren directer wanneer een kind gepest wordt omdat het een bril draagt, dan om het feit dat het geen varkensvlees eet.”

“Let op voor culturalisering en bij uitbreiding islamisering. In de praktijk ontmoet je geen culturen, maar wel mensen. Ga er niet quasi onmiddellijk van uit dat gedrag automatisch zijn oorsprong heeft in de religie of de cultuur. Identiteiten zijn complex, herleid het niet altijd tot enkel de cultuur. Door die culturalistische benadering kan het wij-zij-denken worden versterkt en loop je het risico op othering, namelijk jezelf identificeren door je te onderscheiden van een ander en die veelal negatief voor te stellen.”

bruggen
“Let op voor culturalisering. Ga er niet quasi onmiddellijk van uit dat het gedrag van mensen die toevallig een migratie- of islamachtergrond hebben, automatisch zijn oorsprong heeft in de religie of de cultuur”

“Hetzelfde geld voor essentialisering. Mensen mogen niet beschouwd worden als representant van hun cultuur. We moeten helder voor ogen houden dat elk individu zijn cultuur of religie persoonlijk beleeft en dat daar een breed spectrum in bestaat. Kortom, benader een mens als een individu en probeer door in gesprek te gaan helder te krijgen waar het exact om gaat.” 

Het is cruciaal dat een organisatie een goede afspiegeling vormt van de diversiteit binnen onze samenleving. Maar vandaag loopt die verhouding mank. Hoe kunnen zorgorganisaties inzetten op instroom en doorstroom van personeel? 

“Denk op vlak van instroom na over het HR-beleid. Zorg dat er in de selectiecommissie een genderspits en diversiteitsspits zetelt. Zij zorgen ervoor dat stereotiepe verwachtingspatronen gesignaleerd worden zodat die de objectieve beoordeling van iemands capaciteiten niet in de weg staan. Zorg dat de vacatures inclusief taalgebruik bevatten en verspreid ze ook breder dan de klassieke kanalen. Werk outreachend naar andere organisaties en instanties.” 

“Om werknemers te laten doorstromen moet je streven naar een cultuur van inclusiviteit. Hoe gaan we om met levensbeschouwing en religie? Welke plaats krijgen die in de organisatie? Hoe zorgen we ervoor dat mensen delen van hun identiteit ook in onze organisatie kunnen beleven? Hoe kunnen we hierin flexibel en pragmatisch zijn?” 

“Om werknemers te laten doorstromen moet je streven naar een cultuur van inclusiviteit. Hoe gaan we om met levensbeschouwing en religie? Hoe zorgen we ervoor dat mensen delen van hun identiteit ook in onze organisatie kunnen beleven?”

“Ga aan de slag met mensen die al werken in je organisatie. Coach hen, voorzie trainingen rond diversiteitssensitiviteit. Ik wil een lans breken voor die nieuwe term. In plaats van te spreken over cultuursensitieve zorg en interculturele communicatie waar de focus wordt gelegd op cultuur, hebben we het beter over diversiteitssensitieve zorg en inclusieve communicatie. Die termen hebben niet alleen oog voor andere onderliggende factoren behalve cultuur, maar ook voor machtsdynamieken. Bij inclusieve communicatie gaat het bijvoorbeeld over de mate waarin je als zorgverlener meepraat en meebeslist in de organisatie.”

Jullie pleiten om diversiteitssensitief te werk te gaan. Hoe kan je dat vertalen naar de zorg?  

“Bijvoorbeeld door oog te hebben voor hoe mensen omgaan met lijden binnen hun cultuur en levensbeschouwing. En hoe we als sector hiervoor ruimte kunnen creëren. Veel mensen leven nog in de wij-cultuur in tegenstelling tot de westerse ik-cultuur. Dat impliceert dat de familiale en sociale context belangrijk is. Dat merk je bij rouwen, bij familiebezoeken, maar ook bij belangrijke beslissingen zoals euthanasie. De mening van de familie speelt een rol. Ik pleit er niet voor dat een organisatie hier zomaar in meegaat - soms kan dat niet - maar het is belangrijk om notie te hebben van hoe het er in bepaalde culturen aan toegaat en te proberen om daarmee rekening te houden.” 

“Het kan zijn dat bepaalde vrijheden met elkaar botsen, bijvoorbeeld vrijheid van religie en gelijkheid tussen man en vrouw. Bijvoorbeeld een moslimvrouw die niet wil behandeld worden door een mannelijke gynaecoloog. Dat is een moeilijke evenwichtsoefening waar je met alle elementen rekening moet houden. Kan er een vrouwelijke arts bijgehaald worden? Is er sprake van een levensbedreigende situatie? Maak van dergelijke cases geen beschavingsoorlog, maar hou het op het praktische niveau. Til je dit naar het morele niveau, dan zetten alle partijen de hakken in het zand en raken we geen stap verder.” 

Wat zijn specifieke aandachtspunten voor de zorgvoorzieningen? Waar kunnen ze bruggen bouwen? Waar moeten ze grenzen trekken? 

“Werknemers willen zich thuis voelen en dat kan in een organisatie oog die heeft voor de verschillende identiteiten. Mensen moeten voelen: ‘ja, ik kan mezelf zijn’. Ik hoef stukken van mijn identiteit niet aan de kapstok te hangen voor ik de organisatie binnenkom.  Dat zit in kleine dingen zoals verlof kunnen nemen op een religieuze feestdag of voelen dat er geluisterd wordt naar jouw behoeften. Het draait om jezelf kunnen zijn, je gezien voelen en geaccepteerd worden.”

“De zorgsector moet ook aandacht hebben voor de verschillende dimensies van een patiënt. Veel zorgorganisaties lopen de feiten achterna en laten veel over aan de creativiteit en de goodwill van de werknemers. Of het nu gaat over de mogelijkheid om te bidden, over voeding of over levensvragen. Er moet een structuur zijn om die dialoog te kunnen voeren. Bijvoorbeeld door een divers samengestelde klankbordgroep met artsen, verpleegkundigen, patiënten en mensen uit de brede samenleving die elk vanuit hun perspectief licht werpen op die vraagstukken. Hoe kunnen we die vragen inpassen in onze werking? Stroken ze met onze eigen deontologie?” 

“Daarnaast is het altijd nuttig om voor je werknemers voldoende achtergrondinformatie te voorzien rond bepaalde aspecten van cultuur en religie in de vorm van richtlijnen of een tipblad. Niet als basis om beleid rond te voeren, want beleid voer je altijd inclusief, nooit op maat van één groep. Wel zodat mensen zich iets beter thuis voelen omdat je weet wat voor hen belangrijk is.” 

Khalid in Gent

“Nietzsche heeft ooit gezegd dat je religie ofwel gemakzuchtig kan bekijken en alle voorgekauwde antwoorden gewoon slikt, ofwel kiest voor een zoektocht naar waarheid. Dat laatste gaat gepaard met obstakels, twijfel en onzekerheid. Dat is het pad dat ik bewandel”, schrijft u. Hoe komt dit tot uiting in dit boek?

“Ik sloop heilige huisjes aan alle kanten. Binnen mijn eigen gemeenschap probeer ik zaken theologisch te ontleden en te bekijken vanuit verschillende invalshoeken. Dat wordt me niet altijd in dank afgenomen. Maar ik wil de brede samenleving ook een spiegel voorhouden. Besef dat we in een veranderende samenleving leven en reageer niet altijd zo krampachtig. Ik pleit voor redelijkheid, gezond verstand en goede kaders. Ik probeer een weg te bewandelen waar ik mezelf steeds kritisch bevraag, maar waar ik verwacht van anderen om dat ook te doen. Zowel de islamitische gemeenschap als de brede samenleving. Dat is de enige juiste houding om niet te vervallen in rigide dogma's die geen antwoord bieden op de context van vandaag. Narratieven die geen antwoord bieden op de vraagstukken van vandaag, daar pas ik voor. We leven in complexe tijden waar allerlei stormen op ons afkomen. Om door die stormen te kunnen navigeren heb je niet enkel een anker nodig, maar ook een kompas en een kaart. En daar ontbreekt het in bepaalde discours aan. Net dat probeer ik aan de kaak te stellen en kritisch te benaderen.” 

Over bruggen en grenzenKhalid Benhaddou & Emilie Le Roi. Over bruggen en grenzen. Hoe omgaan met diversiteit en islam op het werk en op school, in de zorg en hulpverlening, in het jeugdwerk en de vrije tijd. Borgerhoff & Lamberigts.

Het boek, lezingen, vorming, begeleiding en advies op maat van uw organisatie:
Khalid Benhaddou | khalidbenhaddou.be

 

TEKST: KIM MARLIER – BEELD: KÁROLY EFFENBERGER

 

Reactie toevoegen

De inhoud van dit veld is privé en zal niet openbaar worden gemaakt.